Die Lohnausgaben machen einen grossen Teil der Gesamtausgaben des Bundes aus (z. B. SBB: Lohnanteil 53 Prozent). Sinnvolle Korrekturen in der Besoldung der Bundesbeamten erlauben deshalb markante Defizitverbesserungen.<\/p>
Wie die \"Lohnstrukturerhebung 1994\" des Bundesamtes für Statistik aufzeigt, bestehen zwischen der Besoldung der Bundesbeamten und den vergleichbaren Löhnen in der Wirtschaft zum Teil erhebliche Unterschiede, die sachlich nicht begründbar sind. So sind die Anfangslöhne, die beim Bund in den tiefen Lohnklassen bis hinauf zum mittleren Kader bezahlt werden, durchschnittlich mindestens 10 Prozent höher als bei privaten Unternehmungen mit 1000 oder mehr Beschäftigten. Auch die oberen Kader verdienen beim Bund gemäss Statistik besser. Nach mehr als 13 Dienstjahren beläuft sich ihr Salär beim Bund auf 11 403 Franken, bei Grossunternehmen dagegen nur auf 10 656 Franken. Die hohen Lohnkosten des Bundes werden zudem durch die Tatsache in die Höhe getrieben, dass ein überdurchschnittlich hoher Anteil der Bundesbeamten in den oberen Lohnklassen eingestuft ist. Dies ist nicht zuletzt darauf zurückzuführen, dass die Bundeslöhne infolge der immer noch bestehenden Lohnautomatismen insbesondere während einer Rezession wesentlich stärker als in der Privatwirtschaft ansteigen.<\/p>
Diese Unterschiede zur Privatwirtschaft sind sowohl nach unten (wie auch in weitaus selteneren Fällen) nach oben auszugleichen.<\/p>
Lohnmassnahmen sind jedoch in der gesamten Bundesverwaltung einheitlich durchzuführen. Da die gesamte Bundesverwaltung wie auch die SBB und PTT ihre Leistungen nach politischen Vorgaben auszurichten haben, wäre es stossend, das Personal für schlechte politische Rahmenbedingungen oder Fehlleistungen der Führungsspitze eines Bereiches der Bundesverwaltung zu bestrafen. Ein direkter Vergleich der Effizienz der einzelnen Verwaltungsbereiche ist heute auch gar nicht möglich, da die wenigsten Bereiche ihre Ausgaben durch eigene Einnahmen finanzieren. Lohnmassnahmen, die sich nur auf einen Teil des Personals, z. B. jenes der SBB, beschränken, wirken zudem auf die Betroffenen verständlicherweise besonders demotivierend und leistungshemmend. Sie laufen demzufolge den Bestrebungen zuwider, Leistung zu fördern und zu honorieren.<\/p>
Durch den Abbau von Lohnautomatismen und die Förderung der Leistungsentlöhnung wird erreicht, dass weniger das Alter, dafür um so mehr die individuelle Leistung zum Lohnbemessungs- und Beförderungskriterium wird. Dies soll insbesondere jüngeren Familien ermöglichen, auf ausreichende finanzielle Ressourcen zurückzugreifen, wenn diese am meisten benötigt werden (Erziehung der Kinder, Erwerb von Eigentum usw.). Das heutige System zahlt hingegen jenen Altersklassen die höchsten Löhne, bei welchen der Ausgabendruck bereits wieder nachlässt. Dieser Systemfehler ist im Interesse einer vernünftigen Familienpolitik zu korrigieren.<\/p>
Eine vermehrte und intensivierte Förderung der individuellen Leistung macht den Bund auch für gutes, engagiertes Personal wieder zu einem attraktiven Arbeitgeber. Die Einführung des NPM bedingt geradezu die Einführung des Leistungslohnes, so, wie der Leistungslohn anderseits voraussetzt, dass den einzelnen Verwaltungsbereichen durch Globalbudgets entsprechend dem NPM-System sowohl die nötigen Handlungsspielräume eingeräumt wie auch die erforderlichen finanziellen Grenzen gesetzt werden.<\/p>"},{"type":{"id":14,"name":"Antwort BR \/ Büro"},"value":"Der Bundesrat ist bereit, das Postulat entgegenzunehmen."},{"type":{"id":5,"name":"Eingereichter Text"},"value":"
Der Bundesrat wird eingeladen, eine Reform der Besoldungsordnung des Bundes sowie der Anstellungsbedingungen und -kriterien einzuleiten, die folgenden Anforderungen gerecht wird:<\/p>
1. Die Löhne beim Bund (allgemeine Bundesverwaltung, PTT, SBB) sind in sozialpartnerschaftlicher Weise in sämtlichen Lohnklassen generell den Vergleichslöhnen der Wirtschaft anzupassen. Die heutige einheitliche Lohnpolitik ist weiterzuführen; Lohnmassnahmen dürfen sich nicht auf einzelne Bundesbereiche beschränken.<\/p>
2. Das auch nach der Revision des Beamtengesetzes noch absolut ungenügende Leistungslohnprinzip ist weiter auszubauen. Die Besoldungsordnung hat deshalb tiefere Anfangslöhne (d. h. Lohn bei Antritt des Arbeitsverhältnisses) vorzusehen, die bei überdurchschnittlichen Leistungen des Lohnbezügers deutlicher und flexibler als heute erhöht werden können. Anderseits müssen bei kontinuierlich schlechten Leistungen Lohnkürzungen möglich sein. Zu diesem Zweck ist ein lohnwirksames Qualifikationssystem einzuführen. Dabei ist sicherzustellen, dass die Qualifikation sachbezogen erfolgt und nicht durch persönliche Sympathien oder Antipathien beeinflusst wird.<\/p>
3. Lohnautomatismen sind generell abzubauen (insbesondere Dienstalterbeförderungen).<\/p>
4. Die Anforderungsprofile für ausgeschriebene Bundesstellen sind dahingehend zu revidieren, dass die verlangten Qualifikationen inskünftig stärker den tatsächlichen Anforderungen der Stelle angepasst werden. Die Karrieremöglichkeiten in der Bundesverwaltung sind inskünftig durchlässiger auszugestalten, d. h., sie haben vermehrt die konkrete Befähigung und die Leistungen im Beruf und weniger einseitig die Ausbildungsabschlüsse und -titel zu berücksichtigen. Gleichzeitig ist auch der zu hohe Akademikeranteil in der Bundesverwaltung zu senken, indem vermehrt praxisorientierte Ausbildungen wie HTL, HWV u. a. bei der Besetzung höherer Stellen berücksichtigt werden.<\/p>
5. Damit das Lohnvolumen der einzelnen Bundesämter nicht unkontrolliert ansteigt, sind Quersubventionierungen mit anderen Bundesbereichen zu verunmöglichen. Zu diesem Zweck ist das in einzelnen Verwaltungszweigen bereits praktizierte New Public Management (NPM) generell rasch einzuführen, welches für die einzelnen Verwaltungsbereiche Globalbudgets vorsieht.<\/p>"},{"type":{"id":1,"name":"Titel des Geschäftes"},"value":"Besoldungsordnung und Anstellungsbedingungen beim Bund. Reform"}],"title":"Besoldungsordnung und Anstellungsbedingungen beim Bund. Reform"}