Die Konsultationspflicht bei Massenentlassungen und bei Betriebsübernahme (unter Einschluss der Fusion und der Spaltung) ist im schweizerischen OR ungenügend geregelt. Bei der Betriebsübernahme fehlen verbindliche Fristen und eine Festlegung des Zeitpunktes, wann sie vorzunehmen ist (z. B. bei der Fusion von Publikumsgesellschaften ab Absichtserklärung des Verwaltungsrates oder Vollzugsbeschluss der Generalversammlung). Diese Rechtsunsicherheit ist auch nachteilig für die Unternehmensleitung.<\/p>
Bei Betriebsübernahme ohne Konsultation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht bei Arbeitsplatzabbau kein expliziter Sanktionsmechanismus; es gelten analog die Rechtsfolgen bei missbräuchlicher Kündigung. Diese Folgen stehen oft in keinem Verhältnis zu den wirtschaftlichen Gewinnen, die mit solchen Massnahmen angestrebt werden. Sie haben deshalb auch kaum präventive Wirkung. Es ist sinnvoll, die Kündigungswirkung bei Arbeitsplatzabbau erst eintreten zu lassen, wenn die Konsultationspflicht gesetzeskonform erfüllt wurde.<\/p>
Ist der Arbeitsplatzabbau unvermeidlich, so ist die Pflicht, einen Sozialplan vorzulegen, verbindlich vorzusehen. Heute sind soziale Massnahmen der Unternehmensleitungen weitgehend Ermessenssache. So werden soziale und volkswirtschaftliche Kosten von Arbeitsplatzabbau auf die Allgemeinheit verlagert, was in der Wirkung die Soziallastquote erhöht und den Wirtschaftsstandort Schweiz schwächt. Die Auflagen eines Sozialplans sind deshalb in Relation zur wirtschaftlichen Situation der Firma zu setzen, insbesondere zu den Gewinnen, die mit solchen Arbeitsplatz vernichtenden Massnahmen angestrebt werden.<\/p>
Massenentlassungen infolge Restrukturierung und Arbeitsplatzabbau wegen Betriebsübernahme dienen häufig nur den Shareholder-Value-Interessen. Sie müssen deshalb bei einseitiger Gewinnorientierung gleichen Regelungen unterworfen werden.<\/p>"},{"type":{"id":14,"name":"Antwort BR \/ Büro"},"value":"
Das geltende Recht, namentlich das Obligationenrecht sowie das Bundesgesetz vom 17. Dezember 1993 über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz; SR 822.14) enthält Bestimmungen über die Massenentlassung (Art. 335d-335g OR). Diese Regelung enthält zwei Arten von Massnahmen: ein spezielles Verfahren für die Massenentlassung einerseits und die Konsultation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer andererseits. Diese Bestimmungen wurden im Rahmen von Swisslex eingeführt, indem die Mindestanforderungen der Gesetzgebung der Europäischen Union übernommen wurden.<\/p>
Der Arbeitgeber hat ein relativ striktes Verfahren zu befolgen, das namentlich eine Zusammenarbeit mit den staatlichen Behörden vorsieht. So ist jede beabsichtigte Massenentlassung der Behörde anzuzeigen. Die im Rahmen einer Massenentlassung gekündigten Arbeitsverhältnisse enden frühestens dreissig Tage nach dieser Anzeige, und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern steht ein Mitwirkungsrecht zu. Der Arbeitgeber, der eine Massenentlassung beabsichtigt, hat die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu konsultieren; er gibt ihnen die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt werden kann.<\/p>
Unterlässt es der Arbeitgeber, die im Rahmen einer Massenentlassung geplanten Kündigungen der Behörde anzuzeigen, so bleiben die Kündigungen ohne Wirkung. Werden die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht konsultiert, so sind die Kündigungen missbräuchlich. Das geltende Recht enthält allerdings keine zwingende Frist und auch keine eigentliche Sanktion für den Fall, dass der Arbeitgeber die ihm bei Massenentlassungen (Art. 335d OR) und Betriebsübergängen (Art. 333 OR) obliegenden Pflichten verletzt.<\/p>
Aufgrund dieser Situation sind mehrere parlamentarische Interventionen eingereicht worden, so namentlich die Parlamentarische Initiative 97.407, welche ebenfalls vom Urheber der vorliegenden Motion stammt und momentan von der Kommission für Rechtsfragen des Nationalrates geprüft wird. Diese Initiative zielt darauf ab, die Schutzmassnahmen von Artikel 333 OR auf analoge Tatbestände wie Fusionen oder die Gründung von Auffanggesellschaften (beispielsweise im Falle eines Konkurses) auszudehnen. Zudem ist die Parlamentarische Initiative Rennwald (99.422) bei der Kommission für Wirtschaft und Abgaben hängig. Diese Intervention verlangt eine Ausdehnung des Anwendungsbereiches des Mitwirkungsgesetzes auf Standortverlegungen und -auflösungen von Betrieben. Der Bundesrat hat sich bereit erklärt, diese Frage der Ausdehnung der Mitwirkungsrechte zu prüfen.<\/p>
Der Bundesrat vertritt die Auffassung, dass zuerst das Ergebnis dieser beiden Initiativen bekannt sein sollte, weil sich ihre Ziele überschneiden und sie möglicherweise geeignet sind, die Anliegen der vorliegenden Motion zu erfüllen.<\/p>
Was die Einführung der Pflicht anbelangt, einen Sozialplan für den Fall vorzulegen, dass ein Stellenabbau nicht verhindert werden kann, so weist der Bundesrat darauf hin, dass bereits die Motion Rechsteiner Paul (97.3095) fast dasselbe Anliegen beinhaltet. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Bundesrat die verschiedenen Gesetzesbestimmungen in Erinnerung gerufen, durch welche die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in solchen Fällen geschützt werden (Bestimmungen über die Massenentlassung, Mitwirkungsgesetz, Änderung des Gesetzes über Schuldbetreibung und Konkurs usw.). Er hat dabei auch hervorgehoben, dass diese Bestimmungen erst seit kurzer Zeit in Kraft sind, weshalb es noch nicht möglich sei, daraus die Bilanz zu ziehen.<\/p>
Die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Sozialplan vorzulegen, \"dessen Massnahmen in einem angemessenen Verhältnis\" zu den Gewinnen stehen, \"die mit solchen Arbeitsplatz vernichtenden Massnahmen angestrebt werden\", dürfte sich in der Praxis als eine relativ schwer durchsetzbare Massnahme erweisen. In gewissen Fällen könnte sich die Verpflichtung ausserdem kontraproduktiv auswirken, indem die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines jeglichen Sozialplanes beraubt werden. Die Erfahrung zeigt, dass einige Betriebe, deren Umstrukturierung unvermeidbar war, für ihre Arbeitnehmer vorteilhafte Sozialpläne vorgesehen haben, obwohl sie wegen dieser Umstrukturierungsmassnahmen gar keine Gewinne erzielten. <\/p>
Es besteht aber durchaus ein Zusammenhang zwischen Stellenabbau und Erhöhung der Betriebsergebnisse. Der Bundesrat schlägt vor, die Auswirkungen der anwendbaren Gesetzesbestimmungen sowie die oben erwähnten Parlamentarischen Initiativen aufmerksam zu verfolgen. Die Problematik des Arbeitnehmerschutzes ist global, und die verschiedenen Massnahmen sind eng miteinander verknüpft; dies gilt namentlich für die Konsultation, die Einführung eines Sozialplanes, im Falle von Massenentlassungen, Betriebsübergängen und -zusammenschlüssen. Es gilt daher, vorerst die Ergebnisse einiger dieser Massnahmen abzuwarten, bevor weitere Schritte unternommen werden.<\/p> Der Bundesrat beantragt, die Motion in ein Postulat umzuwandeln."},{"type":{"id":5,"name":"Eingereichter Text"},"value":"
Bei Massenentlassungen (Art. 335d des Obligationenrechtes; OR) und bei Arbeitsplatzabbau infolge Betriebsübernahme (Art. 333 OR) sei die Konsultationspflicht der Unternehmungsleitung an verbindliche Fristen zu knüpfen, und es seien bei Nichteinhaltung Sanktionen vorzusehen, entweder die Nichtigkeit oder die aufschiebende Wirkung allfälliger Kündigungen. Ist der Arbeitsplatzabbau unvermeidbar, so hat die Unternehmungsleitung einen Sozialplan vorzulegen, dessen Massnahmen in einem angemessenen Verhältnis zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmung stehen.<\/p>"},{"type":{"id":1,"name":"Titel des Geschäftes"},"value":"Sozialplanpflicht bei Massenentlassungen"}],"title":"Sozialplanpflicht bei Massenentlassungen"}