Kürzlich erhielt eine Waadtländer Metallarbeiterin, die sich erfolgreich gegen eine Lohndiskriminierung gewehrt hatte, vom \"Beobachter\" den Prix Courage zugesprochen.<\/p>
Diese Tatsache beweist, dass es immer noch Mut braucht, um diesen Anspruch durchzusetzen, obwohl der Verfassungsartikel, der Mann und Frau einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit garantiert, seit 1981 und das Gleichstellungsgesetz, das den Gleichstellungsartikel konkretisiert, seit 1996 in Kraft ist.<\/p>
Wie das Waadtländer Beispiel illustriert, genügt es nicht, dass diskriminierte Frauen sogar in ganz eindeutigen Fällen - im Gegensatz zu ihren Kollegen war die Frau für die Arbeit an der Drehbank ausgebildet, erhielt aber monatlich rund 1000 Franken weniger Lohn - ihre Arbeitgeber auf die Tatsache, dass sie diskriminiert werden, aufmerksam machen. Um zu ihrem Recht zu kommen, sind sie gezwungen, gegen ihre Arbeitgeber zu klagen und oft jahrelange Verfahren in Kauf zu nehmen. Dazu kommt, dass den Frauen, die sich wehren, in der Regel gekündigt wird, sie also ihre Existenzgrundlage verlieren, nur weil sie ein ihnen zustehendes Recht einfordern.<\/p>
Diese Situation ist absurd und führt dazu, dass sehr viele Frauen es sich gar nicht leisten können, sich für ihre Rechte zu wehren. Der heutige Kündigungsschutz im Gleichstellungsgesetz (Anfechtbarkeit der Kündigung während des Verfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus) ist absolut ungenügend und muss angemessen verlängert werden. Die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schreckt betroffene Frauen ab, sich für ihre Rechte zu wehren. Dieser Umstand hat zur Folge, dass sich an der noch immer weit verbreiteten Lohndiskriminierung wenig bis nichts ändert.<\/p>
Zum Schutz der diskriminierten Frauen ist es absolut notwendig, dass Rachekündigungen von Arbeitgebern nichtig sind, wie das bereits im Schlussbericht der Arbeitsgruppe \"Lohngleichheit für Mann und Frau\" gefordert wurde (BBl 1993 I 1309). Zusätzlich ist die Dauer des Kündigungsschutzes so zu verlängern, dass es nicht mehr zu Rachekündigungen kommen kann. Nur ein wirksamer Kündigungsschutz kann den berechtigten Anliegen der Frauen zum Durchbruch verhelfen!<\/p>"},{"type":{"id":14,"name":"Antwort BR \/ Büro"},"value":"
Nach Artikel 10 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151) ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichtes durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt.<\/p>
Mit der vorliegenden Motion wird eine Änderung von Artikel 10 Absatz 1 GlG verlangt. So genannte Rachekündigungen sollen künftig nicht mehr anfechtbar, sondern von Anfang an nichtig sein. Zudem soll die Dauer des Kündigungsschutzes angemessen verlängert werden. Die Motionärin hatte dieses Anliegen bereits 1998 mit einer Parlamentarischen Initiative gefordert (98.435, Gleichstellungsgesetz (GlG). Verbesserung des Kündigungsschutzes). Der Nationalrat beschloss am 4. Oktober 1999, dieser Initiative keine Folge zu geben (AB 1999, S. 1992).<\/p>
Die vom EJPD damals eingesetzte Arbeitsgruppe \"Lohngleichheit\" hatte in ihrem Schlussbericht vom Oktober 1988 die Nichtigkeit der Rachekündigung gefordert. Bei \"begründetem Anlass\" wäre eine Kündigung aber zugelassen worden (vgl. Schlussbericht Ziff. 5.1.7.3). Zudem hätte die Kündigung während der Schutzzeit schriftlich erfolgen sollen und wäre zu begründen gewesen, andernfalls sie nichtig gewesen wäre (vgl. Schlussbericht Ziff. 5.1.7.2).<\/p>
Für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hätte sich im Vergleich zur heutigen Lösung (Anfechtbarkeit) nicht viel geändert. Auch bei Nichtigkeit der Kündigung hätte auf gerichtlichem Weg entschieden werden müssen, ob für die Kündigung ein \"begründeter Anlass\" vorhanden gewesen wäre. Deshalb hat sich der Bundesrat bei der Ausarbeitung des Gleichstellungsgesetzes schliesslich für die Anfechtbarkeit der Kündigung entschieden. Einzig die Nichteinhaltung der Formvorschrift hätte einen zusätzlichen Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geboten, der sich ohne Richter feststellen liesse.<\/p>
Die Anfechtbarkeit der Kündigung ist für die betroffene Arbeitnehmerin oder den betroffenen Arbeitnehmer nach Ansicht des Bundesrates vorteilhafter als die Nichtigkeit, da durch die Anfechtung gerichtlich geklärt wird, ob die Kündigung aus Rache wegen der Geltendmachung einer Diskriminierung erfolgt ist oder aus anderen, z. B. betrieblichen Gründen. Bei Nichtigkeit der Kündigung könnte die betroffene Arbeitnehmerin oder der betroffene Arbeitnehmer davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht, während der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis als beendet ansieht, weil er einen besonderen, nichtdiskriminierenden Grund für die Kündigung hatte. Die arbeitsrechtliche Situation wäre unklar. Zudem kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bei der geltenden Lösung eine Entschädigung verlangen, wenn sie oder er es vorzieht, auf die Anfechtung der Kündigung zu verzichten (Art. 10 Abs. 4 GlG).<\/p>
Es könnte selbstverständlich auch eine Sperrfrist analog zu Artikel 336c OR (Kündigung zur Unzeit) vorgesehen werden. Damit könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch dann nicht auflösen, wenn ein begründeter Anlass vorliegen würde. Ein solcher Schutz könnte allerdings nur für eine sehr kurze Dauer vorgesehen werden. Der Arbeitgeber würde dadurch in gewissen Fällen blockiert, da beispielsweise im Falle einer Verbandsklage (Art. 10 Abs. 5 GlG) der Kündigungsschutz eine grössere Anzahl Personen betreffen könnte. Der Arbeitgeber könnte folglich einem Teil seines Personals trotz wirtschaftlicher Probleme nicht kündigen.<\/p>
Der Kündigungsschutz nach Artikel 10 GlG gilt für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus (Art. 10 Abs. 2 GlG). Diese Dauer soll nach der Motionärin zeitlich angemessen ausgedehnt werden.<\/p>
Im Vorentwurf zum Gleichstellungsgesetz umfasste der Kündigungsschutz die Dauer des Schlichtungs- oder Klageverfahrens sowie ein Jahr danach. Dieser Schutz wurde im Entwurf des Gleichstellungsgesetzes auf innerbetriebliche Beschwerden ausgedehnt. Aufgrund der Vernehmlassungsergebnisse wurde die Dauer des Kündigungsschutzes als Kompromisslösung auf sechs Monate über die Dauer des Schlichtungs- oder Klageverfahrens hinaus beschränkt. Da bereits jede innerbetriebliche Beschwerde den Kündigungsschutz auslöst und weil Gerichtsverfahren jahrelang dauern können, hat der Gesetzgeber die im Gesetz vorgesehenen sechs Monate als eine für alle Beteiligten angemessene Lösung betrachtet.<\/p>
Ob eine Ausweitung des Kündigungsschutzes das Problem lösen könnte, wenn sich das Arbeitsverhältnis verschlechtert hat, ist fraglich. Für den Bundesrat besteht das Ziel vielmehr darin, dass sich die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von Lohndiskriminierungen weniger exponieren müssen. Diesem Zweck dient insbesondere die Verbandsklage nach Artikel 7 GlG. Der Bundesrat ist jedoch bereit, das Anliegen der Motionärin im Rahmen einer Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes zu prüfen.<\/p> Der Bundesrat beantragt, die Motion in ein Postulat umzuwandeln."},{"type":{"id":5,"name":"Eingereichter Text"},"value":"
Wir beauftragen den Bundesrat, Artikel 10 des Gleichstellungsgesetzes dahingehend zu ändern, dass Rachekündigungen nichtig sind.<\/p>
Zusätzlich ist die Dauer des Kündigungsschutzes angemessen zu verlängern.<\/p>"},{"type":{"id":1,"name":"Titel des Geschäftes"},"value":"Keine Rachekündigungen gegen Frauen, die sich wehren"}],"title":"Keine Rachekündigungen gegen Frauen, die sich wehren"}