Die Palette möglicher Ungleichbehandlungen aufgrund der obengenannten Kriterien in der Arbeitswelt ist nachgewiesenermassen gross; namentlich bei der Stellensuche, der Beförderung, beim Lohn, bei der Weiterbildung, bei der Kündigung usw. (siehe auch Interpellation Bühlmann 03.3372). Die sfm-Studie \"Le passeport ou le diplôme\" zeigt, dass der Diskriminierungsgrad bei Albanisch sprechenden Jugendlichen bei 24 bis 59 Prozent und für Türken bei 30 Prozent liegt, trotz identischer Qualifikationen wie gleichaltrige Schweizer. Zur Bekämpfung der Rassendiskriminierung und zur Sicherstellung gleicher Rechte braucht es sowohl private Initiativen (GAV, Codices, Sensibilisierung usw.) als auch einen griffigen Rechtsschutz. <\/p>
Die Griffigkeit des Rechtsschutzes ist nicht gewährleistet. Zwar besteht ein fast lückenloser Rechtsschutz bei diskriminierender Verleumdung, Belästigung und Kündigung (Art. 261bis StGB, Art. 28ff. ZGB i.V.m Art. 41 und 49 OR, Art. 328 OR, Art. 336ff. OR). Dies reicht jedoch bei weitem nicht aus: Nur ein geringer Prozentsatz der Diskriminierung findet ausschliesslich durch Verleumdung und Belästigung statt. Diskriminierungshandlungen sind vielfach subtilerer Art. Diskriminierungen in bestimmten Bereichen der Arbeitswelt werden rechtlich toleriert oder es besteht Rechtsunsicherheit. Beispielsweise sind diskriminierende NichteinsteIlung, Löhne und andere Vertragsvereinbarungen rechtlich zulässig, sofern sie nicht gegen einen GAV, den Persönlichkeitsschutz, Treu und Glauben usw. verstossen. Ungleichbehandlungen in der Beförderungspraxis, im Arbeitsschutz und bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers (wie Gratifikationen, Weiterbildungsangebote usw.) müssen zwar vor dem Gleichbehandlungsgebot (Art. 328 OR) standhalten können, damit sie rechtlich zulässig sind; der oder die Klagende ist jedoch mit einer grossen Rechtsunsicherheit konfrontiert, wodurch der Gang ans Gericht kaum gewagt wird.<\/p>
Nebst Mängeln im materiellen Recht bestehen zudem faktische Defizite, damit gegen an sich verbotene Diskriminierung auch effektiv vorgegangen werden kann: Die ordentliche Beweislastregelung stellt häufig ein zu hohes Hindernis dar. So ist z. B. kaum nachweisbar, eine Person sei bei der Beförderung übergangen oder ihr sei gekündigt worden wegen ihrer nationalen Herkunft. Hinzu kommt, dass sich betroffene Personen sehr selten wagen, gegen Diskriminierungen vorzugehen, denn sie scheuen das Kostenrisiko und haben Angst vor negativen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Auch ist den Arbeitgebenden vielfach nicht bewusst, dass überhaupt Diskriminierung stattfindet und wo diese stattfindet.<\/p>"},{"type":{"id":14,"name":"Antwort BR \/ Büro"},"value":"
Eine im Jahre 2003 erstellte europäische Studie zeigt, dass die Umsetzung einer die Diversität begünstigenden Politik (d. h. eine Durchmischung der Geschlechter, der verschiedenen Alter, Ethnien und Religionszugehörigkeiten usw.) für die Unternehmen vorteilhaft sein kann (bessere Ausschöpfung des Humanpotenzials, Erschliessung neuer Märkte usw.), selbst wenn damit Kosten verbunden sind. Es liegt deshalb im Interesse der Unternehmen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht auf ihre nationale oder ethnische Herkunft, Hautfarbe, Religion oder ihren Lebenswandel zu reduzieren.<\/p>
Wie in der Motion ausgeführt wird, ermöglichen bereits heute verschiedene Bestimmungen des geltenden Rechtes, rassistisch motivierte Diskriminierungen zu bekämpfen (Art. 261bis StTGB, Art. 28ff. ZGB, Art. 328 OR und Art. 336ff. OR). Das Bundesgericht beurteilte eine gegen einen Arbeitnehmer aufgrund seiner Hautfarbe ausgesprochene Kündigung als rechtsmissbräuchlich (JAR 1994, S. 198). Die Motionärinnen und Motionäre gehen allerdings davon aus, dass diese Bestimmungen nicht genügend griffig sind, und schlagen vor, sich an den im Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG; SR 151.1) vorgesehenen Massnahmen zu orientieren. Die Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes wird gegenwärtig im Rahmen einer Evaluation überprüft, deren Ergebnisse im Jahre 2006 vorliegen werden. Bevor er die betreffenden Resultate kennt, möchte sich der Bundesrat nicht dazu äussern, ob eine Ausdehnung der im Gleichstellungsgesetz vorgesehenen Massnahmen auf andere Konstellationen zweckmässig sein könnte. Ausserdem ist er der Auffassung, dass sich Diskriminierungen auch mittels auf verschiedenen Ebenen angesiedelter Massnahmen zur Förderung der Integration von Ausländerinnen und Ausländern bekämpfen lassen.<\/p>
Betrachtet man das Vorrücken der Frauen in der Arbeitswelt, so wird erkennbar, dass dieses mit einer Vielzahl von Faktoren zusammenhängt, die weit über die im Gleichstellungsgesetz vorgesehenen Massnahmen hinausgehen (Verbesserung des Ausbildungsstands der Frauen, Mentalitätswandel usw.). Wollte man im Sinne der Motion vorgehen, müsste man auch weitere Faktoren wie das Alter, Übergewichtigkeit, gesellschaftliche Herkunft usw. einbeziehen, welche die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt erfahrungsgemäss ebenfalls benachteiligen können.<\/p>
Wie er in seiner Antwort auf die Interpellation 03.3372, \"Rassistische Diskriminierung in der Arbeitswelt\", ausführte, möchte der Bundesrat den von den Sozialpartnern erarbeiteten und frei vereinbarten Instrumenten Priorität einräumen, bevor er den Erlass zwingender Rechtsbestimmungen in Erwägung zieht. Ausserdem möchte er die Entwicklung auf der europäischen Ebene und insbesondere deren Auswirkungen auf die Schweizer Wirtschaft verfolgen, damit er zur geeigneten Zeit die nötigen Massnahmen treffen kann. Diese müssen nicht unbedingt im Sinne der Motion ausfallen.<\/p> Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion."},{"type":{"id":5,"name":"Eingereichter Text"},"value":"
Der Bundesrat wird beauftragt, einen Gesetzentwurf vorzulegen, welcher einen effektiven Rechtsschutz bietet vor unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung in der Arbeitswelt aufgrund der \"Rasse\", der ethnischen und nationalen Herkunft, der Religion und der fahrenden Lebensform.<\/p>
Das Gesetz soll einen umfassenden Schutz gewährleisten, insbesondere: <\/p>
bei der Stellensuche, bei der Anstellung, bei der Festsetzung des Entgeltes und anderer Vertragsinhalte, bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, bei der Aus-, der Weiterbildung und der Umschulung, bei der Beförderung, bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.<\/p>
Das Gesetz soll sicherstellen, dass bei einer Diskriminierung das Verfahren so ausgestaltet ist, dass sich die Betroffenen über Schutzmöglichkeiten informieren können und sie den Rechtsschutz unabhängig von ihrer finanziellen Situation in Anspruch nehmen können.<\/p>
Das Gesetz soll dafür sorgen, dass der Rechtsschutz nicht an der Beweislast scheitert und dass aussergerichtliche und gerichtliche Vergleiche bzw. Urteile resultieren, welche Nachteile verhindern und wiedergutmachen.<\/p>
Das Gesetz soll Massnahmen vorsehen, die Hürden beim gleichberechtigten Zugang zur Arbeitswelt und in der Arbeitswelt beseitigen.<\/p>
Der Bundesrat soll sich am Gleichstellungsgesetz, an den EU-Richtlinien 2000\/43\/EG und 2000\/78\/EG und an den bereits auf der Basis der EU-Richtlinien geschaffenen nationalen Gesetzen der EU-Länder orientieren.<\/p>"},{"type":{"id":1,"name":"Titel des Geschäftes"},"value":"Gesetz gegen die rassistische Diskriminierung in der Arbeitswelt"}],"title":"Gesetz gegen die rassistische Diskriminierung in der Arbeitswelt"}