Arbeitgeber werden regelmässig mit dem folgenden, höchst unbefriedigenden Sachverhalt konfrontiert: Ein Arbeitnehmer fällt aus gesundheitlichen Gründen aus. Der Arbeitgeber möchte aufgrund seiner Fürsorgepflicht und aufgrund seines Interesses an einem optimalen Betriebsablauf wissen, wann der Arbeitnehmer wieder ganz oder teilweise einsatzfähig ist und wie er den Arbeitseinsatz planen soll. Das übliche \"blaue\" Arztzeugnis erlaubt auf diese Fragen keine Antwort, sondern bescheinigt lediglich eine Arbeitsunfähigkeit. Nachfragen des Arbeitgebers beim Mitarbeiter und beim Arzt laufen aufgrund von Persönlichkeitsschutz und medizinischem Datenschutz oft ins Leere. Auch die Krankentaggeldversicherung kann in dieser Situation nicht weiterhelfen, weil sie den Arbeitgeber versichert und nicht den Arbeitnehmer und damit ebenfalls mit datenschutzrechtlichen Problemen konfrontiert ist. Hinzu kommt, dass das privatrechtliche Versicherungsvertragsrecht keine gezielt einsetzbaren Instrumente bereithält, um die behandelnden Ärzte und die Erkrankten selbst zur Mitwirkung zu bewegen. Heilbehandlung und medizinische Rehabilitation sind Aufgaben der Leistungserbringer nach Krankenversicherungsgesetz, sodass auch über diesen Weg keine Vernetzung mit dem Krankentaggeldversicherer des Arbeitgebers gewährleistet ist. Auch die Krankenkasse kennt die berufliche Situation des betroffenen Arbeitnehmers nicht, und aus Datenschutzgründen hat sie auch keine Angaben über die gesundheitliche Beeinträchtigung (diese kennt nur der Vertrauensarzt).<\/p>
Die Tendenz zum Ausschluss aus der Arbeitswelt aus gesundheitlichen Gründen ist für die Wirtschaft, die Sozialversicherungen (IV, BV, EL) und vor allem die Betroffenen selber eine grosse Bedrohung.<\/p>
Erfahrungen aus anderen Industriestaaten zeigen, dass der Arbeitsplatzerhalt wichtigstes Instrument im Kampf gegen Invalidisierung und damit auch Verrentung ist. In der Schweiz erlaubt es die heutige Situation dem Arbeitgeber nicht, sich innert vernünftiger Frist ein ausreichendes Bild über mögliche Einsatzfelder eines gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeiters zu machen.<\/p>
In dieser Situation sollte der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, eine Meldung an einen Sozialversicherer zu machen, der sowohl die gesundheitliche als auch berufliche Situation des Mitarbeiters aufgrund von Arzt- und Arbeitgeberberichten sowie allenfalls eigenen Abklärungen umfassend beurteilen kann. Dies würde sicherstellen, dass die Arbeitgeber auch ohne integrale Kenntnisse der medizinischen Situation (Persönlichkeitsschutz; medizinischer Datenschutz) sachlich korrekte Angaben darüber erhalten, in welchen Arbeitsbereichen und unter welchen Rahmenbedingungen der Mitarbeiter einsatzfähig ist. Die Beratung und Begleitung der Versicherten (und ihrer Arbeitgeber) zwecks Erhaltung eines bestehenden Arbeitsplatzes ist heute bereits Aufgabe der IV (Art. 18 IVG bzw. Art. 41 Bst. f IVV). Zudem verfügt sie auch über eigene ärztliche Dienste (Art. 59 IVG) zur Beurteilung der arbeitsplatzbezogenen medizinischen Leistungsfähigkeit.<\/p>
Allerdings setzt diese Beratung und Abklärung aktuell zwingend eine förmliche Anmeldung durch den Versicherten voraus. Der Arbeitgeber hat dabei keinen Einfluss darauf, ob diese Anmeldung gemacht wird oder nicht, ebenso wenig kann er im konkreten Fall selbstständig die Beratung durch die IV-Stelle in Anspruch nehmen. Abhilfe könnte hier durch eine formlose Meldung geschaffen werden, die der Arbeitgeber selbst einleiten kann.<\/p>
Der Kündigungsschutz bei Krankheit und noch zu definierende Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers im Kontext dieser Meldung stellen sicher, dass diese auf den Arbeitsplatzerhalt ausgerichtete Neuerung auch dem Arbeitnehmer dient. Die IV tätigt heute schon die oben beschriebenen Abklärungen (Beurteilung der beruflichen und medizinischen Situation) - allerdings meist mehr als 12 bis 18 Monate nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit und damit zu einem Zeitpunkt, in dem der ursprüngliche Arbeitsplatz längst verloren ist.<\/p>
Ein zeitliche Vorverlegung dieser Abklärungen sowie ein Zusammenwirken mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses wären auch für den betroffenen Arbeitnehmer eine massive Verbesserung der heute äusserst unbefriedigenden Situation, denn sie stellen sicher, dass auch er die richtige Beratung zur richtigen Zeit erhält, zu einer Zeit, in der seine Chancen wesentlich besser stehen als heute.<\/p>
Ganz grundsätzlich würde die beschriebene Dienstleistung der IV den Arbeitgeber bei seinen betrieblichen Bemühungen um gute Arbeitsplatzbedingungen unterstützen.<\/p>
Die angestrebte 5. IV-Revision hat kaum Wirkung, wenn wir das Problem nicht an der Wurzel erfassen. Ich erwarte, dass diese Motion in Anbetracht der dramatischen finanziellen Entwicklung der IV schnellstens beantwortet und umgesetzt wird. Sonst bleiben die IV-Sanierung und insbesondere die Wiedereingliederung ein reiner Papiertiger.<\/p>"},{"type":{"id":14,"name":"Antwort BR \/ Büro"},"value":"Der Bundesrat beantragt die Annahme der Motion."},{"type":{"id":5,"name":"Eingereichter Text"},"value":"
Der Bundesrat wird beauftragt, gesetzliche Anpassungen vorzuschlagen, damit die Arbeitgeber im Fall gesundheitsbedingter Absenzen von Arbeitnehmern rasch über konkrete tätigkeitsbezogene Auswirkungen der gesundheitlichen Situation informiert werden können. Arbeitgeber sollen insbesondere die Möglichkeit erhalten, gesundheitsbedingte Absenzen, die über eine gewisse Zeit hinausgehen, jedoch spätestens nach sechs Wochen, der Sozialversicherung zu melden, damit die gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers mit Blick auf eine Rückkehr an einen allenfalls angepassten Arbeitsplatz abgeklärt wird.<\/p>"},{"type":{"id":1,"name":"Titel des Geschäftes"},"value":"Gesundheitsbedingte Absenzen und Arbeitsplatzerhalt. Gesetzliche Anpassungen"}],"title":"Gesundheitsbedingte Absenzen und Arbeitsplatzerhalt. Gesetzliche Anpassungen"}