Der \"Bericht über die Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes\" hat deutlich gezeigt, dass es äusserst schwierig ist, eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nachzuweisen. Zum jetzigen Zeitpunkt besteht die Beweislasterleichterung, wenn bei der Aufgabenzuteilung, der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, der Entlöhnung, der Aus- und Weiterbildung, der Beförderung oder der Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird. Sie besteht jedoch nicht für die Tatbestände der sexuellen Belästigung und der Diskriminierung bei der Anstellung. Wir beauftragen den Bundesrat, die Beweislasterleichterung auf diese beiden Tatbestände auszuweiten. Die Beweislasterleichterung gilt als wichtiges und nützliches Instrument in der Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes.<\/p>
Das Verbot jeglicher Form von sexueller Belästigung ist die bekannteste Bestimmung des Gleichstellungsgesetzes. Sexuelle Belästigung ist nach der Lohndiskriminierung auch der häufigste Tatbestand. Die davon betroffenen Personen müssen die sexuelle Belästigung nachweisen, was besonders schwierig ist, da diese meist nicht in Anwesenheit von Zeugen geschieht. Diese Tatsache hat Auswirkungen auf die Gerichtsurteile: Sie fallen in der Mehrzahl der Fälle für die Arbeitnehmenden negativ aus. Es wurde festgestellt, dass die volle Beweislast immer aufseiten der klagenden Partei lag, \"hingegen tauchte die Frage nach präventiven Massnahmen der Arbeitgebenden nur in einer Minderheit der Urteile auf und selbst aus diesen geht nicht hervor, ob überhaupt ein Nachweis und, wenn ja, welcher abverlangt wurde\" (Bericht des Bundesrates 06.000). Da ein Angehen gegen sexuelle Belästigung in der Regel zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führt, ist es gerechtfertigt, einen besseren Schutz der in diesen Prozessen schwächeren Partei zu fordern und die Beweislasterleichterung auf den Tatbestand der sexuellen Belästigung auszuweiten.<\/p>
Man denke daran, dass der Bundesrat bei den Beratungen des Parlamentes über das Gleichstellungsgesetz die Beweislasterleichterung für alle Arten von Diskriminierung vorgeschlagen hatte. Bundesrat Arnold Koller erklärte damals, dass sich das Beweisdossier meist in den Händen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin und nicht in den Händen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin befindet, und dies nicht nur im Fall der Lohndiskriminierung, sondern auch im Fall von Diskriminierungen bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Beförderungen usw. (AB 1994 N 481).<\/p>"},{"type":{"id":14,"name":"Antwort BR \/ Büro"},"value":"
Das Gleichstellungsgesetz enthält eine Beweislasterleichterung, um die ungleiche Situation, in der sich die Parteien befinden, zu korrigieren. Tatsächlich verfügt oft nur die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber über Beweisunterlagen, mit denen sich nachweisen lässt, dass eine ungleiche Behandlung durch objektive Faktoren gerechtfertigt und deshalb nicht diskriminierend ist. Anlässlich der Beratung des Gleichstellungsgesetzes hat sich das Parlament ausdrücklich gegen die Ausdehnung dieser Beweislasterleichterung für Verfahren wegen sexueller Belästigung und diskriminierender Anstellung ausgesprochen. Der Bundesrat beabsichtigt nicht, auf diesen Entscheid zurückzukommen. Die Beweislasterleichterung soll die Ausnahme bleiben. Besonders bei der sexuellen Belästigung kann es für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber schwierig, wenn nicht gar unmöglich sein, die Vermutung einer Diskriminierung zu beseitigen. Im Gegensatz zu anderen Diskriminierungsfällen verfügt sie oder er über keine Informationen, die den Nachweis erlauben, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Die Vorfälle passieren in der Tat nicht immer mit Wissen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers. Bezüglich der Diskriminierung bei der Anstellung präsentiert sich die Situation etwas anders, da die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den Befreiungsbeweis liefern kann, dass die Wahl auf objektiven Kriterien beruht. Der Gesetzgeber wollte jedoch der besonderen Natur des Anstellungsverfahrens Rechnung tragen. Die Auswahlkriterien können nämlich zum Teil auf subjektiven Faktoren beruhen, die für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber nur schwer nachweisbar sind (beispielsweise Teamfähigkeit, Eigeninitiative usw.), vor allem weil noch kein Arbeitsverhältnis besteht. Aus diesem Grunde ist der Bundesrat der Meinung, dass der Anwendungsbereich der Beweislasterleichterung nicht auf die Fälle von sexueller Belästigung und diskriminierender Anstellung ausgedehnt werden soll.<\/p> Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion."},{"type":{"id":5,"name":"Eingereichter Text"},"value":"
Der Bundesrat wird beauftragt, eine Änderung des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann vorzulegen, welche die Beweislasterleichterung auf alle Formen der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausweitet (sexuelle Belästigung und Diskriminierung bei der Anstellung eingeschlossen).<\/p>"},{"type":{"id":1,"name":"Titel des Geschäftes"},"value":"Gleichstellungsgesetz. Beweislasterleichterung"}],"title":"Gleichstellungsgesetz. Beweislasterleichterung"}