Droit du travail. Réglementation des plans sociaux

ShortId
97.3095
Id
19973095
Updated
25.06.2025 02:11
Language
fr
Title
Droit du travail. Réglementation des plans sociaux
AdditionalIndexing
Sozialplan;Sozialpartner;Konfliktregelung;Schiedsgerichtsbarkeit;Arbeitsrecht
1
  • L05K0702040108, Sozialplan
  • L04K07020402, Arbeitsrecht
  • L04K08020312, Konfliktregelung
  • L05K0702040102, Sozialpartner
  • L04K05050111, Schiedsgerichtsbarkeit
PriorityCouncil1
Conseil national
Texts
  • <p>La Suisse ayant vécu une période de prospérité pendant les décennies de l'après-guerre, aucune réglementation n'a été élaborée à ce jour pour les plans sociaux, si ce n'est celle qui a été fixée dans le cadre de conventions collectives. Aujourd'hui, toutefois, les risques de licenciements ou de suppressions de postes sont réels, et cette lacune est préjudiciable.</p><p>Aussi faut-il élaborer une réglementation qui précise les conditions de mise en place d'un plan social (s'il y a menace de licenciement ou de réorganisation radicale dans une entreprise d'une taille minimale donnée) ainsi que les objectifs dudit plan. L'existence d'un plan social dépendra non seulement de la santé économique de l'entreprise (il y a d'ailleurs une grande différence entre les entreprises au bord de la faillite et celles qui font monter le cours de leurs titres à la suite de suppressions de postes), mais aussi de la possibilité concrète de prévenir ou d'atténuer les menaces qui pèsent sur le personnel par une réduction du temps de travail ou par d'autres mesures. Il faut également définir la portée juridique - souvent floue - des plans sociaux (lorsque ces derniers ne font pas partie intégrante d'une convention collective) et réglementer la procédure d'arbitrage à mettre en place si la recherche d'une solution négociée n'aboutit pas (nécessité de revoir ou de développer le rôle des organes de conciliation).</p>
  • <p>Le Conseil fédéral reconnaît que les travailleurs qui sont licenciés ou qui subissent une réorganisation radicale de l'entreprise peuvent se trouver dans une situation pénible sur les plans économique et personnel. Ces mesures suscitent des questions lorsqu'en même temps les entreprises ou les actionnaires réalisent des gains. Il est dès lors légitime de demander une meilleure protection des travailleurs dans les cas de menace de licenciement et de réorganisation radicale de l'entreprise.</p><p></p><p>La notion de plan social n'est pas connue en droit suisse (cf. Stephan Klingenberg, Die Betriebsschliessung, Zurich 1986, p. 136 ss). Cela ne signifie toutefois pas qu'en cri de menace de licenciement ou de réorganisation radicale de l'entreprise les travailleurs soient sans protection. Outre les contrats collectifs de travail, il existe des prescriptions qui confèrent aux travailleurs les mêmes droits que ceux visés par la réglementation légale d'un plan social demandée par le motionnaire.</p><p></p><p>La loi fédérale du 17 décembre 1993 a introduit dans le code des obligations des dispositions sur le licenciement collectif (art. 335e - art. 335g ; art. 336, 2e al., let. c et art. 336a, 3e al., CO). Elles n'interdisent pas un licenciement collectif, mais elles exigent de l'employeur qu'il consulte la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs avant un licenciement collectif. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d'éviter les congés ou d'en limiter le nombre, ainsi que d'en atténuer les conséquences (art. 335f, 2e al., CO). Un congé donné en violation de cette disposition est abusif (art. 336, 2e al., let. c, CO) et l'employeur a l'obligation de verser une indemnité s'élevant au maximum à deux mois de salaire (art. 336a, 3e al., CO). En outre, le rapport de travail prend fin au plus tôt 30 jours après la notification du projet de licenciement collectif à l'office cantonal du travail (art. 335g, 4e al., CO).</p><p></p><p>Le 17 décembre 1993 également, le Parlement a adopté la loi fédérale sur l'information et la consultation des travailleurs dans les entreprises (loi sur la participation ; RS 822.14). L'art. 10, let. b, de cette loi, octroie à la représentation des travailleurs ou aux travailleurs des droits de participation particuliers en cri de transfert de l'entreprise au sens des articles 333 et 333a CO. Les conflits découlant de l'application de cette norme sont soumis aux autorités compétentes pour connaître des litiges relevant des rapports de travail, sous réserve de la compétence accordée aux organes contractuels de conciliation et d'arbitrage (art. 15, 1er al. , de la loi sur la participation). La procédure doit être simple, rapide et gratuite (art. 15, 3e al., de la loi sur la participation).</p><p></p><p>Le 1er janvier 1997 est entrée en vigueur la modification de la loi fédérale du 16 décembre 1994 sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP ; RO 1995 1227). Les dispositions sur le sursis concordataire ont été, à cette occasion, complètement modifées (art. 293 ss LP). Le but était de sauver des entreprises qui ont une chance de survie. Si ces mesures sont d'abord dans l'intérêt de l'entreprise, il est évident qu'elles le sont aussi dans celui des travailleurs. Les nouvelles dispositions de la LP protègent leurs prétentions comme jusqu'à présent, c'est-à-dire que les créances qu'ils peuvent faire valoir en vertu du contrat de travail et qui sont nées pendant le semestre précédant l'ouverture de la faillite sont colloquées dans la première classe (art. 219, 4e al., let. a, LP).</p><p></p><p>Enfin, il convient également de se référer à la loi fédérale du 17 décembre 1993 sur le libre passage dans la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LFLP ; RS 831.42). Cette loi empêche l'employeur ou l'institution de prévoyance à laquelle le travailleur est affilié de réaliser un gain en cas de cessation volontaire ou forcée du travail (art. 9 et 15 ss LFLP). En outre, l'article 23 LFLP prévoit que l'assuré a droit à une part des fonds libres en cri de liquidation partielle ou totale de l'institution de prévoyance. Si l'effectif du personnel est considérablement réduit ou si l'entreprise est restructurée, la loi présume que les " conditions d'une liquidation partielle sont réalisées (art. 23, 4e al., let. a et b, LFLP). L'autorité de surveillance doit veiller à l'application correcte de cette disposition (art. 23, 1er al., LFLP).</p><p></p><p>Toutes ces mesures, qui ont été prises pour protéger les travailleurs contre des licenciements ou des réorganisations radicales des entreprises, sont entrées en vigueur il y a peu de temps. Il est donc difficile de tirer déjà un bilan. Vu les circonstances, le Conseil fédéral se déclare prêt à suivre les effets des lois susmentionnées et à proposer des modifications au Parlement si la protection des travailleurs devait se révéler insuffisante.</p> Le Conseil fédéral propose de transformer la motion en postulat.
  • <p>Le Conseil fédéral est chargé de soumettre aux Chambres un projet de réglementation des plans sociaux. Cette réglementation doit définir les conditions de mise en place des plans sociaux, leurs objectifs et leur portée juridique, et prévoir un mécanisme d'arbitrage pour les cas où les tentatives de règlement à l'amiable échoueraient.</p>
  • Droit du travail. Réglementation des plans sociaux
State
Liquidé
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>La Suisse ayant vécu une période de prospérité pendant les décennies de l'après-guerre, aucune réglementation n'a été élaborée à ce jour pour les plans sociaux, si ce n'est celle qui a été fixée dans le cadre de conventions collectives. Aujourd'hui, toutefois, les risques de licenciements ou de suppressions de postes sont réels, et cette lacune est préjudiciable.</p><p>Aussi faut-il élaborer une réglementation qui précise les conditions de mise en place d'un plan social (s'il y a menace de licenciement ou de réorganisation radicale dans une entreprise d'une taille minimale donnée) ainsi que les objectifs dudit plan. L'existence d'un plan social dépendra non seulement de la santé économique de l'entreprise (il y a d'ailleurs une grande différence entre les entreprises au bord de la faillite et celles qui font monter le cours de leurs titres à la suite de suppressions de postes), mais aussi de la possibilité concrète de prévenir ou d'atténuer les menaces qui pèsent sur le personnel par une réduction du temps de travail ou par d'autres mesures. Il faut également définir la portée juridique - souvent floue - des plans sociaux (lorsque ces derniers ne font pas partie intégrante d'une convention collective) et réglementer la procédure d'arbitrage à mettre en place si la recherche d'une solution négociée n'aboutit pas (nécessité de revoir ou de développer le rôle des organes de conciliation).</p>
    • <p>Le Conseil fédéral reconnaît que les travailleurs qui sont licenciés ou qui subissent une réorganisation radicale de l'entreprise peuvent se trouver dans une situation pénible sur les plans économique et personnel. Ces mesures suscitent des questions lorsqu'en même temps les entreprises ou les actionnaires réalisent des gains. Il est dès lors légitime de demander une meilleure protection des travailleurs dans les cas de menace de licenciement et de réorganisation radicale de l'entreprise.</p><p></p><p>La notion de plan social n'est pas connue en droit suisse (cf. Stephan Klingenberg, Die Betriebsschliessung, Zurich 1986, p. 136 ss). Cela ne signifie toutefois pas qu'en cri de menace de licenciement ou de réorganisation radicale de l'entreprise les travailleurs soient sans protection. Outre les contrats collectifs de travail, il existe des prescriptions qui confèrent aux travailleurs les mêmes droits que ceux visés par la réglementation légale d'un plan social demandée par le motionnaire.</p><p></p><p>La loi fédérale du 17 décembre 1993 a introduit dans le code des obligations des dispositions sur le licenciement collectif (art. 335e - art. 335g ; art. 336, 2e al., let. c et art. 336a, 3e al., CO). Elles n'interdisent pas un licenciement collectif, mais elles exigent de l'employeur qu'il consulte la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs avant un licenciement collectif. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d'éviter les congés ou d'en limiter le nombre, ainsi que d'en atténuer les conséquences (art. 335f, 2e al., CO). Un congé donné en violation de cette disposition est abusif (art. 336, 2e al., let. c, CO) et l'employeur a l'obligation de verser une indemnité s'élevant au maximum à deux mois de salaire (art. 336a, 3e al., CO). En outre, le rapport de travail prend fin au plus tôt 30 jours après la notification du projet de licenciement collectif à l'office cantonal du travail (art. 335g, 4e al., CO).</p><p></p><p>Le 17 décembre 1993 également, le Parlement a adopté la loi fédérale sur l'information et la consultation des travailleurs dans les entreprises (loi sur la participation ; RS 822.14). L'art. 10, let. b, de cette loi, octroie à la représentation des travailleurs ou aux travailleurs des droits de participation particuliers en cri de transfert de l'entreprise au sens des articles 333 et 333a CO. Les conflits découlant de l'application de cette norme sont soumis aux autorités compétentes pour connaître des litiges relevant des rapports de travail, sous réserve de la compétence accordée aux organes contractuels de conciliation et d'arbitrage (art. 15, 1er al. , de la loi sur la participation). La procédure doit être simple, rapide et gratuite (art. 15, 3e al., de la loi sur la participation).</p><p></p><p>Le 1er janvier 1997 est entrée en vigueur la modification de la loi fédérale du 16 décembre 1994 sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP ; RO 1995 1227). Les dispositions sur le sursis concordataire ont été, à cette occasion, complètement modifées (art. 293 ss LP). Le but était de sauver des entreprises qui ont une chance de survie. Si ces mesures sont d'abord dans l'intérêt de l'entreprise, il est évident qu'elles le sont aussi dans celui des travailleurs. Les nouvelles dispositions de la LP protègent leurs prétentions comme jusqu'à présent, c'est-à-dire que les créances qu'ils peuvent faire valoir en vertu du contrat de travail et qui sont nées pendant le semestre précédant l'ouverture de la faillite sont colloquées dans la première classe (art. 219, 4e al., let. a, LP).</p><p></p><p>Enfin, il convient également de se référer à la loi fédérale du 17 décembre 1993 sur le libre passage dans la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LFLP ; RS 831.42). Cette loi empêche l'employeur ou l'institution de prévoyance à laquelle le travailleur est affilié de réaliser un gain en cas de cessation volontaire ou forcée du travail (art. 9 et 15 ss LFLP). En outre, l'article 23 LFLP prévoit que l'assuré a droit à une part des fonds libres en cri de liquidation partielle ou totale de l'institution de prévoyance. Si l'effectif du personnel est considérablement réduit ou si l'entreprise est restructurée, la loi présume que les " conditions d'une liquidation partielle sont réalisées (art. 23, 4e al., let. a et b, LFLP). L'autorité de surveillance doit veiller à l'application correcte de cette disposition (art. 23, 1er al., LFLP).</p><p></p><p>Toutes ces mesures, qui ont été prises pour protéger les travailleurs contre des licenciements ou des réorganisations radicales des entreprises, sont entrées en vigueur il y a peu de temps. Il est donc difficile de tirer déjà un bilan. Vu les circonstances, le Conseil fédéral se déclare prêt à suivre les effets des lois susmentionnées et à proposer des modifications au Parlement si la protection des travailleurs devait se révéler insuffisante.</p> Le Conseil fédéral propose de transformer la motion en postulat.
    • <p>Le Conseil fédéral est chargé de soumettre aux Chambres un projet de réglementation des plans sociaux. Cette réglementation doit définir les conditions de mise en place des plans sociaux, leurs objectifs et leur portée juridique, et prévoir un mécanisme d'arbitrage pour les cas où les tentatives de règlement à l'amiable échoueraient.</p>
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