Anreize bzw. Massnahmen zum nachhaltigen Verbleib am Arbeitsplatz für "Arbeitskräfte mit Beeinträchtigung" fördern

ShortId
23.3669
Id
20233669
Updated
26.03.2024 22:06
Language
de
Title
Anreize bzw. Massnahmen zum nachhaltigen Verbleib am Arbeitsplatz für "Arbeitskräfte mit Beeinträchtigung" fördern
AdditionalIndexing
44;28
1
PriorityCouncil1
Ständerat
Texts
  • <p>Die Schweiz verzeichnet rekordhohe vorzeitige Auflösungen von Arbeits- und Lehrverhältnissen. Sehr viele davon erfolgen aus gesundheitlichen Gründen. Der akut vorhandene Arbeitskräftemangel wird durch diese prekäre Situation verstärkt. Ein niederschwellig kompetenter Umgang mit den Menschen mit Beeinträchtigung ist in den Betrieben oft nicht oder nur ungenügend vorhanden. </p><p>Für eine erfolgreiche Integration und deren Verbleib im Arbeitsmarkt spielt der Arbeitgeber eine zentrale Rolle. Eine nachhaltige Integration bedeutet eine signifikante Entlastung der IV-Versicherung (Rente) und des Sozialstaates. Ein Wohlbefinden am Arbeitsplatz erhöht die Wahrscheinlichkeit eines nachhaltigen längeren Verbleibs am Arbeitsplatz markant. Um den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass die beeinträchtigte Person ihre Perspektive und den Nutzen sieht, benötigt der Arbeitgeber Fähigkeiten im Umgang mit der Beeinträchtigung der angestellten Person. Diese niederschwelligen Fähigkeiten können nicht in Form einer zeitversetzten gecoachten Beratung oder elektronischer Informationskampagne angenommen werden, sondern sie müssen betriebsintern niederschwellig erlernt und angeeignet werden. </p><p>Arbeitgeber sollen über ihre Dachorganisationen (unentgeltlich) Möglichkeiten erhalten, wesentliche Parameter ('Kompetenzen') zur Förderung und dem Verbleib der Person mit Beeinträchtigung zu erwerben. In einem (wissenschaftlich begleiteten) 'Kompetenzzentrum' können Arbeitgeber befähigt werden, die dafür notwendigen Instrumente zu erwerben und so situativ im eigenen Betrieb aktiv einzusetzen, bzw. unmittelbar anzuwenden. </p><p>Eine gezielte Unterstützung der Arbeitgeber bringt schlussendlich einen eindeutigen Vorteil für die beeinträchtigen Personen. Aus dieser WIN-WIN-WIN Konstellation (Mitarbeiter - Betrieb - Volkswirtschaft) profitieren nicht nur die beeinträchtige Person (fühlt sich willkommen und verstanden am Arbeitsplatz) oder der Arbeitgeber (hat Arbeitsstelle besetzen können/kann Arbeitskräftemangel auffangen) sondern vor allem die ökonomisch entlastete Volkswirtschaft, weil die integrierte Person mit grosser Selbstständigkeit wirtschaftlich wie auch sozial unabhängig im gesellschaftlichen Alltag steht. </p>
  • <p>1. Es sind verschiedene Faktoren, die es Menschen mit Behinderungen ermöglichen, im ersten Arbeitsmarkt zu arbeiten. Dazu gehören neben individuellen Voraussetzungen von Menschen mit Behinderungen, die bei Bedarf durch Eingliederungsmassnahmen gezielt verbessert werden können, auch ein inklusives Arbeitsumfeld. Gerade mit der Bereitstellung inklusiver Rahmenbedingungen können Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen wesentlich zu einer dauerhaften und chancengleichen Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen beitragen.&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>2. Dass Menschen mit Behinderungen Teil der Arbeitswelt sind und ihren Lebensunterhalt ganz oder teilweise selbst bestreiten können, ist nicht nur ein volkswirtschaftliches, sondern auch ein gesellschaftliches und menschenrechtliches Anliegen.&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>3. Wie ausgeführt, sind verschiedene Faktoren für die berufliche Integration von zentraler Bedeutung. Dazu gehört auch die Bereitschaft, sich im Arbeitsalltag mit den Anforderungen auseinanderzusetzen, welche die berufliche Inklusion je nach Konstellation an Mitarbeitende, Vorgesetzte, Teams wie auch an Abläufe, Organisation und Kultur stellen kann.&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>4. Angesichts der grossen Vielfalt an möglichen Konstellationen ist die Offenheit, sich im konkreten Fall mit den genannten Anforderungen auseinanderzusetzen, und die Möglichkeit, gerade in einer ersten Phase bei Bedarf auf Begleitung und Beratung zurückgreifen zu können, die zentrale Voraussetzung für eine gelingende berufliche Inklusion. Die Invalidenversicherung IV unterstützt in konkreten Fällen die Arbeitgeber bei der beruflichen Eingliederung von Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen. Mit Unterstützung des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen EBGB konnten zudem verschiedene Instrumente zur Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds entwickelt werden, die sich an Arbeitgeber richten. Da bereits zahlreiche Instrumente zur Verfügung stehen, sind keine weiteren Massnahmen notwendig.</p>
  • <p>Ich ersuche den Bundesrat, folgende Fragen zu beantworten:</p><p>1. Teilt der Bundesrat die Ansicht, dass für die nachhaltige, arbeitsplatzerhaltende Integration und deren Verbleib im Betrieb von Menschen mit Beeinträchtigung dem Arbeitgeber die wesentlichste Rolle zufällt?</p><p>2. Ist der Bundesrat auch der Meinung, dass ein erfolgreicher Verbleib im ersten Arbeitsmarkt (im Betrieb) von Menschen mit Beeinträchtigung eine markante Entlastung für die gesamte Volkswirtschaft darstellt?</p><p>3. Trifft es zu, dass für den nachhaltigen Verbleib von Menschen mit Beeinträchtigung im ersten Arbeitsmarkt nicht nur finanzielle Anreize für den arbeitgebenden Betrieb, sondern insbesondere der Erwerb von Kompetenzen (der vorgesetzten Personen) im Betrieb für den täglichen Umgang mit den beeinträchtigten Personen wegweisend sind?</p><p>4. Welche Massnahmen gedenkt der Bundesrat in Ergänzung zum Artikel 68sexies IVG einzuleiten, damit die Förderung der Kompetenzen der Arbeitgeber ermöglicht werden können?</p>
  • Anreize bzw. Massnahmen zum nachhaltigen Verbleib am Arbeitsplatz für "Arbeitskräfte mit Beeinträchtigung" fördern
State
Erledigt
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>Die Schweiz verzeichnet rekordhohe vorzeitige Auflösungen von Arbeits- und Lehrverhältnissen. Sehr viele davon erfolgen aus gesundheitlichen Gründen. Der akut vorhandene Arbeitskräftemangel wird durch diese prekäre Situation verstärkt. Ein niederschwellig kompetenter Umgang mit den Menschen mit Beeinträchtigung ist in den Betrieben oft nicht oder nur ungenügend vorhanden. </p><p>Für eine erfolgreiche Integration und deren Verbleib im Arbeitsmarkt spielt der Arbeitgeber eine zentrale Rolle. Eine nachhaltige Integration bedeutet eine signifikante Entlastung der IV-Versicherung (Rente) und des Sozialstaates. Ein Wohlbefinden am Arbeitsplatz erhöht die Wahrscheinlichkeit eines nachhaltigen längeren Verbleibs am Arbeitsplatz markant. Um den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass die beeinträchtigte Person ihre Perspektive und den Nutzen sieht, benötigt der Arbeitgeber Fähigkeiten im Umgang mit der Beeinträchtigung der angestellten Person. Diese niederschwelligen Fähigkeiten können nicht in Form einer zeitversetzten gecoachten Beratung oder elektronischer Informationskampagne angenommen werden, sondern sie müssen betriebsintern niederschwellig erlernt und angeeignet werden. </p><p>Arbeitgeber sollen über ihre Dachorganisationen (unentgeltlich) Möglichkeiten erhalten, wesentliche Parameter ('Kompetenzen') zur Förderung und dem Verbleib der Person mit Beeinträchtigung zu erwerben. In einem (wissenschaftlich begleiteten) 'Kompetenzzentrum' können Arbeitgeber befähigt werden, die dafür notwendigen Instrumente zu erwerben und so situativ im eigenen Betrieb aktiv einzusetzen, bzw. unmittelbar anzuwenden. </p><p>Eine gezielte Unterstützung der Arbeitgeber bringt schlussendlich einen eindeutigen Vorteil für die beeinträchtigen Personen. Aus dieser WIN-WIN-WIN Konstellation (Mitarbeiter - Betrieb - Volkswirtschaft) profitieren nicht nur die beeinträchtige Person (fühlt sich willkommen und verstanden am Arbeitsplatz) oder der Arbeitgeber (hat Arbeitsstelle besetzen können/kann Arbeitskräftemangel auffangen) sondern vor allem die ökonomisch entlastete Volkswirtschaft, weil die integrierte Person mit grosser Selbstständigkeit wirtschaftlich wie auch sozial unabhängig im gesellschaftlichen Alltag steht. </p>
    • <p>1. Es sind verschiedene Faktoren, die es Menschen mit Behinderungen ermöglichen, im ersten Arbeitsmarkt zu arbeiten. Dazu gehören neben individuellen Voraussetzungen von Menschen mit Behinderungen, die bei Bedarf durch Eingliederungsmassnahmen gezielt verbessert werden können, auch ein inklusives Arbeitsumfeld. Gerade mit der Bereitstellung inklusiver Rahmenbedingungen können Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen wesentlich zu einer dauerhaften und chancengleichen Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen beitragen.&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>2. Dass Menschen mit Behinderungen Teil der Arbeitswelt sind und ihren Lebensunterhalt ganz oder teilweise selbst bestreiten können, ist nicht nur ein volkswirtschaftliches, sondern auch ein gesellschaftliches und menschenrechtliches Anliegen.&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>3. Wie ausgeführt, sind verschiedene Faktoren für die berufliche Integration von zentraler Bedeutung. Dazu gehört auch die Bereitschaft, sich im Arbeitsalltag mit den Anforderungen auseinanderzusetzen, welche die berufliche Inklusion je nach Konstellation an Mitarbeitende, Vorgesetzte, Teams wie auch an Abläufe, Organisation und Kultur stellen kann.&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>4. Angesichts der grossen Vielfalt an möglichen Konstellationen ist die Offenheit, sich im konkreten Fall mit den genannten Anforderungen auseinanderzusetzen, und die Möglichkeit, gerade in einer ersten Phase bei Bedarf auf Begleitung und Beratung zurückgreifen zu können, die zentrale Voraussetzung für eine gelingende berufliche Inklusion. Die Invalidenversicherung IV unterstützt in konkreten Fällen die Arbeitgeber bei der beruflichen Eingliederung von Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen. Mit Unterstützung des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen EBGB konnten zudem verschiedene Instrumente zur Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds entwickelt werden, die sich an Arbeitgeber richten. Da bereits zahlreiche Instrumente zur Verfügung stehen, sind keine weiteren Massnahmen notwendig.</p>
    • <p>Ich ersuche den Bundesrat, folgende Fragen zu beantworten:</p><p>1. Teilt der Bundesrat die Ansicht, dass für die nachhaltige, arbeitsplatzerhaltende Integration und deren Verbleib im Betrieb von Menschen mit Beeinträchtigung dem Arbeitgeber die wesentlichste Rolle zufällt?</p><p>2. Ist der Bundesrat auch der Meinung, dass ein erfolgreicher Verbleib im ersten Arbeitsmarkt (im Betrieb) von Menschen mit Beeinträchtigung eine markante Entlastung für die gesamte Volkswirtschaft darstellt?</p><p>3. Trifft es zu, dass für den nachhaltigen Verbleib von Menschen mit Beeinträchtigung im ersten Arbeitsmarkt nicht nur finanzielle Anreize für den arbeitgebenden Betrieb, sondern insbesondere der Erwerb von Kompetenzen (der vorgesetzten Personen) im Betrieb für den täglichen Umgang mit den beeinträchtigten Personen wegweisend sind?</p><p>4. Welche Massnahmen gedenkt der Bundesrat in Ergänzung zum Artikel 68sexies IVG einzuleiten, damit die Förderung der Kompetenzen der Arbeitgeber ermöglicht werden können?</p>
    • Anreize bzw. Massnahmen zum nachhaltigen Verbleib am Arbeitsplatz für "Arbeitskräfte mit Beeinträchtigung" fördern

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