Massenentlassungen. Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen

ShortId
97.408
Id
19970408
Updated
10.04.2024 18:05
Language
de
Title
Massenentlassungen. Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
AdditionalIndexing
Arbeitnehmerschutz;Massenentlassung
1
  • L06K070203010303, Massenentlassung
  • L05K0702040201, Arbeitnehmerschutz
PriorityCouncil1
Nationalrat
Texts
  • <p>Im Nachgang zur EWR-Abstimmung wurde im Jahre 1994 im Rahmen des "Swiss-Lex" das Verfahren bei Massenentlassungen im OR neu normiert und auf den 01.05.1994 in Kraft gesetzt. In Art. 335f wurde dabei die Pflicht für die Arbeitgeber eingeführt, bei Massenentlassungen die Arbeitnehmervertretung (oder - falls es keine solche gibt - die Arbeitnehmer) zu konsultieren. Die mittlerweile in der Praxis gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass in den meisten Fällen lediglich dem Buchstaben, nicht aber dem Geiste des Gesetzes nachgelebt wird. Der Gesetzestext muss deshalb präzisiert werden.</p><p>Dies gilt zunächst dafür, dass die Arbeitnehmervertretung eine echte Gelegenheit erhält, eigene Vorschläge zu unterbreiten. Es liegt auf der Hand, dass die Ausarbeitung von solchen Vorschlägen (neue Arbeitszeitmodelle, Sozialpläne usw.) eine gewisse Zeit erfordert. Dies umso mehr, als mit dem Inkrafttreten der Revision des AVIG am 01.01.1997 folgende weiteren Alternativen zu prüfen sind: Vorruhestandsregelungen (Art. 65a) und Pilotversuche wie insbesondere Transferorganisationen und die speziellen Kurse im Rahmen der Präventivmassnahmen (Art. 110 und 110a).</p><p>Leider sieht die geltende Regelung keine Frist vor, die die Arbeitnehmerseite dafür in Anspruch nehmen kann. Für die entstehende Praxis spielen deshalb die Gerichte eine wichtige Rolle. So hat der Appellationshof des Kantons Bern in einem Urteil vom 08.03.1996 eine eintägige Konsultationsdauer als ausreichend betrachtet und eine diesbezügliche Klage der die Arbeitnehmerschaft vertretenden Gewerkschaft abgewiesen. Damit wird indessen die Konsultationspflicht komplett ausgehöhlt. Um ihr einen materiellen Gehalt zu sichern, ist es deshalb unumgänglich, eine (kurze) Minimalfrist festzulegen. Mit 40 Tagen (knapp 6 Wochen) wird diesem Erfordernis, aber auch dem Interesse des Arbeitgebers nach einer kurzen Verfahrensdauer Rechnung getragen.</p><p>Es sollte im Interesse einer funktionierenden Sozialpartnerschaft selbstverständlich sein, dass der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerseite über ihre Vorschläge Gespräche führt mit dem Ziel, eine Einigung zu erreichen. Sofern er nicht bereit ist, auf die Vorschläge einzugehen, gibt er dies der Belegschaft schriftlich und unter Angabe der Gründe bekannt.</p>
  • <p>Neufassung von Artikel 335f OR</p><p>Abs. 1 (unverändert)</p><p>Abs. 2 (geändert)</p><p>Er gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, innerhalb von 40 Tagen Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Falls solche Vorschläge gemacht werden, ist er zu einer Konsultation darüber verpflichtet. Sofern es zu keiner Einigung kommt, gibt er seine ablehnenden Gründe der Belegschaft schriftlich bekannt.</p><p>Abs. 3 und 4 (unverändert)</p>
  • Massenentlassungen. Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
State
Erledigt
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>Im Nachgang zur EWR-Abstimmung wurde im Jahre 1994 im Rahmen des "Swiss-Lex" das Verfahren bei Massenentlassungen im OR neu normiert und auf den 01.05.1994 in Kraft gesetzt. In Art. 335f wurde dabei die Pflicht für die Arbeitgeber eingeführt, bei Massenentlassungen die Arbeitnehmervertretung (oder - falls es keine solche gibt - die Arbeitnehmer) zu konsultieren. Die mittlerweile in der Praxis gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass in den meisten Fällen lediglich dem Buchstaben, nicht aber dem Geiste des Gesetzes nachgelebt wird. Der Gesetzestext muss deshalb präzisiert werden.</p><p>Dies gilt zunächst dafür, dass die Arbeitnehmervertretung eine echte Gelegenheit erhält, eigene Vorschläge zu unterbreiten. Es liegt auf der Hand, dass die Ausarbeitung von solchen Vorschlägen (neue Arbeitszeitmodelle, Sozialpläne usw.) eine gewisse Zeit erfordert. Dies umso mehr, als mit dem Inkrafttreten der Revision des AVIG am 01.01.1997 folgende weiteren Alternativen zu prüfen sind: Vorruhestandsregelungen (Art. 65a) und Pilotversuche wie insbesondere Transferorganisationen und die speziellen Kurse im Rahmen der Präventivmassnahmen (Art. 110 und 110a).</p><p>Leider sieht die geltende Regelung keine Frist vor, die die Arbeitnehmerseite dafür in Anspruch nehmen kann. Für die entstehende Praxis spielen deshalb die Gerichte eine wichtige Rolle. So hat der Appellationshof des Kantons Bern in einem Urteil vom 08.03.1996 eine eintägige Konsultationsdauer als ausreichend betrachtet und eine diesbezügliche Klage der die Arbeitnehmerschaft vertretenden Gewerkschaft abgewiesen. Damit wird indessen die Konsultationspflicht komplett ausgehöhlt. Um ihr einen materiellen Gehalt zu sichern, ist es deshalb unumgänglich, eine (kurze) Minimalfrist festzulegen. Mit 40 Tagen (knapp 6 Wochen) wird diesem Erfordernis, aber auch dem Interesse des Arbeitgebers nach einer kurzen Verfahrensdauer Rechnung getragen.</p><p>Es sollte im Interesse einer funktionierenden Sozialpartnerschaft selbstverständlich sein, dass der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerseite über ihre Vorschläge Gespräche führt mit dem Ziel, eine Einigung zu erreichen. Sofern er nicht bereit ist, auf die Vorschläge einzugehen, gibt er dies der Belegschaft schriftlich und unter Angabe der Gründe bekannt.</p>
    • <p>Neufassung von Artikel 335f OR</p><p>Abs. 1 (unverändert)</p><p>Abs. 2 (geändert)</p><p>Er gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, innerhalb von 40 Tagen Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Falls solche Vorschläge gemacht werden, ist er zu einer Konsultation darüber verpflichtet. Sofern es zu keiner Einigung kommt, gibt er seine ablehnenden Gründe der Belegschaft schriftlich bekannt.</p><p>Abs. 3 und 4 (unverändert)</p>
    • Massenentlassungen. Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen

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