Arbeitsrecht. Missbräuchliche Kündigung. Beweiserleichterungen

ShortId
98.440
Id
19980440
Updated
10.04.2024 18:37
Language
de
Title
Arbeitsrecht. Missbräuchliche Kündigung. Beweiserleichterungen
AdditionalIndexing
Arbeitnehmerschutz;Entlassung;Rechtsmissbrauch
1
  • L05K0702030103, Entlassung
  • L05K0702040201, Arbeitnehmerschutz
  • L04K05070205, Rechtsmissbrauch
PriorityCouncil1
Nationalrat
Texts
  • <p>Unter dem geltenden Recht muss der Gekündigte im Prozess nach der allgemeinen Beweislastregel von Art. 8 ZGB nicht nur das Vorliegen eines Missbrauchstatbestandes gemäss Art. 336 OR, sondern auch dessen Kausalität für die erfolgte Kündigung des Arbeitsverhältnisses beweisen. Da es sich dabei um den Nachweis einer inneren Tatsache, nämlich des Kündigungsmotives, handelt, ist dieser Beweis naturgemäss sehr schwer zu führen.</p><p>Die Rechtsprechung lässt einen Indizienbeweis zwar genügen, verlangt aber, dass die vorgelegten Indizien eine Missbräuchlichkeit der Kündigung in hohem Grad als wahrscheinlich erscheinen lassen (vgl. BGE vom 30.06.1992, JAR 1995, S. 152f.). Auch hat das Bundesgericht entschieden, dass sich nach dem geltenden Recht, aus dem Fehlen, der Unrichtigkeit oder der Unvollständigkeit einer schriftlichen Kündigungsbegründung für sich allein noch keine Vermutung für das Vorliegen eines missbräuchlichen Kündigungsgrundes ableiten lasse (BGE 121 III 60ff).</p><p>Unter diesen Umständen scheint es angezeigt, den sich regelmässig ergebenden Beweisnotstand des Gekündigten durch gesetzgeberische Massnahmen zu mildern. Insbesondere drängt es sich auf, analog zu der Regelung, die Art. 6 des GIG für den Nachweis einer Diskriminierung vorsieht, die Missbräuchlichkeit einer Kündigung zu vermuten, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.</p><p>Für den Fall einer Rachekündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d rechtfertigt sich eine Umkehr der Beweislast in dem Sinne, dass der Kündigende einen begründeten Anlass zur Kündigung beweisen müsste, falls der Gekündigte in einer Zeitspanne von mindestens 12 Monaten vor der Kündigung nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat.</p><p>Notwendig ist schliesslich die Schaffung einer gesetzlichen Vermutung des Missbräuchlichkeit bei Nichtangabe oder nicht fristgemässer Angabe des Kündigungsgrundes. Damit müsste im Fall einer verweigerten oder falschen Begründung der Kündigende nachweisen, dass eine Kündigung mit zulässigem Motiv vorliegt. Auf diese Weise wird auch eine wirksame Sanktion für die Verletzung der bereits heute im Gesetz verankerten Pflicht, die Kündigung schriftlich zu begründen, falls die andere Partei dies verlangt, geschaffen.</p>
  • <p>Gestützt auf Art. 93 Abs. 1 der Bundesverfassung und Art. 21bis des Geschäftsverkehrsgesetzes reiche ich folgende parlamentarische Initiative in der Form der allgemeinen Anregung ein:</p><p>Die Bestimmungen des zehnten Titels des Obligationenrechts, namentlich von Art. 336 ff. OR, sind wie folgt zu ändern:</p><p>- Eine generelle Beweislasterleichterung für den Gekündigten analog zu Art. 6 Gleichstellungsgesetz (GIG) wird eingeführt (Vermutung der Missbräuchlichkeit einer Kündigung, wenn diese glaubhaft gemacht wird).</p><p>- Im Falle der Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR wird die Beweislast umgekehrt, so dass der Kündigende einen begründeten Anlass zur Kündigung beweisen muss, falls der Gekündigte in einer Zeitspanne von mindestens 12 Monaten vor der Kündigung nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat.</p><p>- Bei Nichtangabe resp. nicht fristgemässer Angabe des Kündigungsgrundes, trotz entsprechender Aufforderung, wird eine ausdrückliche gesetzliche Vermutung der Missbräuchlichkeit der Kündigung statuiert.</p>
  • Arbeitsrecht. Missbräuchliche Kündigung. Beweiserleichterungen
State
Erledigt
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>Unter dem geltenden Recht muss der Gekündigte im Prozess nach der allgemeinen Beweislastregel von Art. 8 ZGB nicht nur das Vorliegen eines Missbrauchstatbestandes gemäss Art. 336 OR, sondern auch dessen Kausalität für die erfolgte Kündigung des Arbeitsverhältnisses beweisen. Da es sich dabei um den Nachweis einer inneren Tatsache, nämlich des Kündigungsmotives, handelt, ist dieser Beweis naturgemäss sehr schwer zu führen.</p><p>Die Rechtsprechung lässt einen Indizienbeweis zwar genügen, verlangt aber, dass die vorgelegten Indizien eine Missbräuchlichkeit der Kündigung in hohem Grad als wahrscheinlich erscheinen lassen (vgl. BGE vom 30.06.1992, JAR 1995, S. 152f.). Auch hat das Bundesgericht entschieden, dass sich nach dem geltenden Recht, aus dem Fehlen, der Unrichtigkeit oder der Unvollständigkeit einer schriftlichen Kündigungsbegründung für sich allein noch keine Vermutung für das Vorliegen eines missbräuchlichen Kündigungsgrundes ableiten lasse (BGE 121 III 60ff).</p><p>Unter diesen Umständen scheint es angezeigt, den sich regelmässig ergebenden Beweisnotstand des Gekündigten durch gesetzgeberische Massnahmen zu mildern. Insbesondere drängt es sich auf, analog zu der Regelung, die Art. 6 des GIG für den Nachweis einer Diskriminierung vorsieht, die Missbräuchlichkeit einer Kündigung zu vermuten, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.</p><p>Für den Fall einer Rachekündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d rechtfertigt sich eine Umkehr der Beweislast in dem Sinne, dass der Kündigende einen begründeten Anlass zur Kündigung beweisen müsste, falls der Gekündigte in einer Zeitspanne von mindestens 12 Monaten vor der Kündigung nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat.</p><p>Notwendig ist schliesslich die Schaffung einer gesetzlichen Vermutung des Missbräuchlichkeit bei Nichtangabe oder nicht fristgemässer Angabe des Kündigungsgrundes. Damit müsste im Fall einer verweigerten oder falschen Begründung der Kündigende nachweisen, dass eine Kündigung mit zulässigem Motiv vorliegt. Auf diese Weise wird auch eine wirksame Sanktion für die Verletzung der bereits heute im Gesetz verankerten Pflicht, die Kündigung schriftlich zu begründen, falls die andere Partei dies verlangt, geschaffen.</p>
    • <p>Gestützt auf Art. 93 Abs. 1 der Bundesverfassung und Art. 21bis des Geschäftsverkehrsgesetzes reiche ich folgende parlamentarische Initiative in der Form der allgemeinen Anregung ein:</p><p>Die Bestimmungen des zehnten Titels des Obligationenrechts, namentlich von Art. 336 ff. OR, sind wie folgt zu ändern:</p><p>- Eine generelle Beweislasterleichterung für den Gekündigten analog zu Art. 6 Gleichstellungsgesetz (GIG) wird eingeführt (Vermutung der Missbräuchlichkeit einer Kündigung, wenn diese glaubhaft gemacht wird).</p><p>- Im Falle der Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR wird die Beweislast umgekehrt, so dass der Kündigende einen begründeten Anlass zur Kündigung beweisen muss, falls der Gekündigte in einer Zeitspanne von mindestens 12 Monaten vor der Kündigung nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat.</p><p>- Bei Nichtangabe resp. nicht fristgemässer Angabe des Kündigungsgrundes, trotz entsprechender Aufforderung, wird eine ausdrückliche gesetzliche Vermutung der Missbräuchlichkeit der Kündigung statuiert.</p>
    • Arbeitsrecht. Missbräuchliche Kündigung. Beweiserleichterungen

Back to List