Besserer Schutz vor missbräuchlicher Kündigung

ShortId
02.410
Id
20020410
Updated
14.11.2025 07:04
Language
de
Title
Besserer Schutz vor missbräuchlicher Kündigung
AdditionalIndexing
15;freie Schlagwörter: Mahnung;freie Schlagwörter: Verwarnung;Arbeitnehmerschutz;Entlassung;Rechtsmissbrauch
1
  • L05K0702040201, Arbeitnehmerschutz
  • L05K0702030103, Entlassung
  • L04K05070205, Rechtsmissbrauch
PriorityCouncil1
Nationalrat
Texts
  • <p>1. Der Grundsatz der Kündigungsfreiheit soll mit der hier vorgeschlagenen Lösung im Wesentlichen beibehalten werden. Hingegen soll das OR einen Mechanismus einführen, der mit der hier vorgeschlagenen Änderung das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Angestellten bei Konfliktsituationen massiv verbessern will. Die vorgeschlagene Lösung ist bereits in Gesamtarbeitsverträgen (z. B. in der chemischen Industrie oder in Personalgesetzen der Kantone) verankert und hat sich bewährt.</p><p>2. Der Artikel gilt nur bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens oder aus Leistungsgründen, welche die häufigsten Tatbestände bilden. Der vorgeschlagene Grundsatz gilt nicht bei Kündigung aus wirtschaftlichen oder anderen Gründen (z. B. Krankheit).</p><p>3. Bei Fehlverhalten oder aus Leistungsgründen muss eine schriftliche Abmahnung erfolgen: Der Arbeitnehmer muss also die Möglichkeit haben, sein Fehlverhalten oder seine mangelnde Leistung zu verbessern. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, deren Regeln in der Praxis oft nicht eingehalten werden. Mit dem Zwang, auch unangenehme Themen mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu besprechen, wird eine der heutigen Zeit angepasste Haltung gefördert.</p><p>4. Wer die Abmahnung nicht begründen kann, riskiert eine Geldstrafe in Form einer von der Gerichtspraxis vorzunehmenden abgestuften Skala. Die schriftliche Abmahnung soll ausserdem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwingen, aussergerichtliche Lösungen zu treffen und damit auch die Gerichte zu entlasten.</p><p>5. Mit dem vorgeschlagenen System sind Kündigungen aus einem emotionalen Moment ("Sie können den Schreibtisch räumen und sofort gehen") oder anonyme Formen einer Kündigung (mittels eingeschriebenem Brief ohne Begründung) zwar immer noch möglich, aber sie kosten etwas, falls sie nicht begründet werden können. Unter volkswirtschaftlichen Aspekten dürfte sich das hier vorgeschlagene System auch finanziell ausbezahlen, weil Stellenwechsel jeweils viel Geld kosten.</p><p>6. Unberührt von der jetzigen Regelung ist die fristlose Kündigung. Wer einen triftigen Grund hat, kann nach wie vor aufgrund von Artikel 337 OR kündigen.</p><p>7. Ein Fehlverhalten kann nur verbessert werden, wenn erkannt wird, worin es besteht. In vielen Fällen ist das klar (permanentes Zuspätkommen), in anderen nicht (unbequemer Mitarbeiter). In der Praxis kann sogar durch schriftliche Abmahnung für den Arbeitgeber eine Beweiserleichterung eintreten, indem er schriftlich festhalten muss, worin das Fehlverhalten besteht und der Arbeitnehmer sich dazu eventuell sogar schriftlich äussern kann. In grossen Firmen hat sich gezeigt, dass neben echtem Fehlverhalten oft auch Missverständnisse im Raum stehen, die dank präziser Umschreibung das Klima erheblich verbessern und normalisieren können, wenn eine Verbesserung der Situation möglich ist.</p><p>8. Bei Leistungsgründen kommen viele Sachverhalte infrage. Die schriftliche Abmahnung dient hier dazu, objektive Messkriterien zu definieren und den Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern. Durch das System der Abmahnung werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gezwungen, die Qualität der Arbeit inhaltlich zu diskutieren und eine klar definierte Messlatte zu setzen.</p>
  • <p>Gestützt auf Artikel 160 Absatz 1 der Bundesverfassung und Artikel 21bis des Geschäftsverkehrsgesetzes reiche ich folgende Parlamentarische Initiative in der Form des ausgearbeiteten Entwurfes ein:</p><p>Art. 336 Abs. 1 Bst. f OR</p><p>Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:</p><p>f. wegen Fehlverhaltens oder aus Leistungsgründen, ohne dass die andere Partei vorher begründeterweise schriftlich abgemahnt wurde.</p>
  • Besserer Schutz vor missbräuchlicher Kündigung
State
Erledigt
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>1. Der Grundsatz der Kündigungsfreiheit soll mit der hier vorgeschlagenen Lösung im Wesentlichen beibehalten werden. Hingegen soll das OR einen Mechanismus einführen, der mit der hier vorgeschlagenen Änderung das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Angestellten bei Konfliktsituationen massiv verbessern will. Die vorgeschlagene Lösung ist bereits in Gesamtarbeitsverträgen (z. B. in der chemischen Industrie oder in Personalgesetzen der Kantone) verankert und hat sich bewährt.</p><p>2. Der Artikel gilt nur bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens oder aus Leistungsgründen, welche die häufigsten Tatbestände bilden. Der vorgeschlagene Grundsatz gilt nicht bei Kündigung aus wirtschaftlichen oder anderen Gründen (z. B. Krankheit).</p><p>3. Bei Fehlverhalten oder aus Leistungsgründen muss eine schriftliche Abmahnung erfolgen: Der Arbeitnehmer muss also die Möglichkeit haben, sein Fehlverhalten oder seine mangelnde Leistung zu verbessern. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, deren Regeln in der Praxis oft nicht eingehalten werden. Mit dem Zwang, auch unangenehme Themen mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu besprechen, wird eine der heutigen Zeit angepasste Haltung gefördert.</p><p>4. Wer die Abmahnung nicht begründen kann, riskiert eine Geldstrafe in Form einer von der Gerichtspraxis vorzunehmenden abgestuften Skala. Die schriftliche Abmahnung soll ausserdem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwingen, aussergerichtliche Lösungen zu treffen und damit auch die Gerichte zu entlasten.</p><p>5. Mit dem vorgeschlagenen System sind Kündigungen aus einem emotionalen Moment ("Sie können den Schreibtisch räumen und sofort gehen") oder anonyme Formen einer Kündigung (mittels eingeschriebenem Brief ohne Begründung) zwar immer noch möglich, aber sie kosten etwas, falls sie nicht begründet werden können. Unter volkswirtschaftlichen Aspekten dürfte sich das hier vorgeschlagene System auch finanziell ausbezahlen, weil Stellenwechsel jeweils viel Geld kosten.</p><p>6. Unberührt von der jetzigen Regelung ist die fristlose Kündigung. Wer einen triftigen Grund hat, kann nach wie vor aufgrund von Artikel 337 OR kündigen.</p><p>7. Ein Fehlverhalten kann nur verbessert werden, wenn erkannt wird, worin es besteht. In vielen Fällen ist das klar (permanentes Zuspätkommen), in anderen nicht (unbequemer Mitarbeiter). In der Praxis kann sogar durch schriftliche Abmahnung für den Arbeitgeber eine Beweiserleichterung eintreten, indem er schriftlich festhalten muss, worin das Fehlverhalten besteht und der Arbeitnehmer sich dazu eventuell sogar schriftlich äussern kann. In grossen Firmen hat sich gezeigt, dass neben echtem Fehlverhalten oft auch Missverständnisse im Raum stehen, die dank präziser Umschreibung das Klima erheblich verbessern und normalisieren können, wenn eine Verbesserung der Situation möglich ist.</p><p>8. Bei Leistungsgründen kommen viele Sachverhalte infrage. Die schriftliche Abmahnung dient hier dazu, objektive Messkriterien zu definieren und den Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern. Durch das System der Abmahnung werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gezwungen, die Qualität der Arbeit inhaltlich zu diskutieren und eine klar definierte Messlatte zu setzen.</p>
    • <p>Gestützt auf Artikel 160 Absatz 1 der Bundesverfassung und Artikel 21bis des Geschäftsverkehrsgesetzes reiche ich folgende Parlamentarische Initiative in der Form des ausgearbeiteten Entwurfes ein:</p><p>Art. 336 Abs. 1 Bst. f OR</p><p>Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:</p><p>f. wegen Fehlverhaltens oder aus Leistungsgründen, ohne dass die andere Partei vorher begründeterweise schriftlich abgemahnt wurde.</p>
    • Besserer Schutz vor missbräuchlicher Kündigung

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