Loi contre la discrimination raciale dans le monde du travail

ShortId
04.3791
Id
20043791
Updated
27.07.2023 19:20
Language
fr
Title
Loi contre la discrimination raciale dans le monde du travail
AdditionalIndexing
12;15;Rechtsschutz;Erwerbsleben;Rassendiskriminierung;religiöse Diskriminierung;Fahrende;wirtschaftliche Diskriminierung;ethnische Diskriminierung;Zugang zum Beruf
1
  • L04K05020404, ethnische Diskriminierung
  • L04K05020411, wirtschaftliche Diskriminierung
  • L04K05020407, religiöse Diskriminierung
  • L04K05020401, Rassendiskriminierung
  • L05K0109020101, Fahrende
  • L03K050402, Rechtsschutz
  • L06K070202010402, Erwerbsleben
  • L05K0702030313, Zugang zum Beruf
PriorityCouncil1
Conseil national
Texts
  • <p>Dans le monde du travail, l'éventail des inégalités de traitement possibles répertoriées sur la base des critères susmentionnés est vaste, preuves à l'appui, notamment en matière de recherche d'emploi, de promotion, de salaire, de formation continue et de licenciement (voir aussi l'interpellation Bühlmann 03.3372). L'étude de l'institut sfm intitulée "Le passeport ou le diplôme" montre qu'entre 24 et 59 % des jeunes albanophones et que 30 % des Turcs sont discriminés, malgré des qualifications identiques à celles des Suisses du même âge.</p><p>Pour lutter contre la discrimination raciale et pour garantir à chacun des droits identiques, il faut des initiatives privées (conventions collectives de travail, codes de bonne conduite, campagnes de sensibilisation, etc.), mais aussi une protection juridique efficace.</p><p>L'efficacité de la protection juridique n'est pas garantie. On dispose certes d'une protection juridique presque sans faille contre le dénigrement à caractère discriminatoire, contre le harcèlement et contre le licenciement (art. 261bis CP, art. 28ss. CC en relation avec les art. 41 et 49 CO, art. 328 CO, art. 336ss. CO). Cet arsenal juridique est pourtant loin d'être suffisant : seul un faible pourcentage des cas de discrimination relève exclusivement du dénigrement ou du harcèlement. Les actes de discrimination prennent des formes bien plus subtiles. Dans certains secteurs du monde du travail, des discriminations sont tolérées par la loi, ou alors la loi n'est pas claire. A titre d'exemple, les non-engagements, salaires et autres accords contractuels discriminatoires sont licites du point de vue juridique pour autant qu'ils ne contreviennent pas à une convention collective de travail, à la protection de la personnalité, au principe de la bonne foi, etc. Les inégalités de traitement en matière de promotion, de protection des travailleurs et de prestations volontaires des employeurs (p. ex. les gratifications et les offres de formation continue) ne doivent certes pas contrevenir à l'article 328 CO (principe de l'égalité de traitement) pour être licites juridiquement, mais le plaignant est confronté à une grande insécurité juridique qui fait qu'il n'osera guère saisir un tribunal.</p><p>Aux carences du droit matériel s'ajoutent les carences de fait qui empêchent que l'on puisse s'attaquer efficacement à des discriminations en soi illicites : la réglementation ordinaire régissant la charge de la preuve constitue souvent un obstacle insurmontable. Ainsi, il est quasiment impossible de prouver qu'une personne n'a pas été promue ou qu'elle a été licenciée en raison de sa nationalité. Qui plus est, les personnes concernées osent très rarement s'attaquer aux auteurs des discriminations, car elles craignent de devoir payer les frais inhérents à leurs démarches et ont peur des répercussions négatives sur les rapports de travail. Enfin, les employeurs ignorent souvent que leurs employés sont victimes de discriminations, mais aussi où ces discriminations ont lieu.</p>
  • <p>Une étude européenne de 2003 montre que la mise en oeuvre d'une politique qui favorise la diversité (c'est-à-dire le brassage des sexes, des âges, des origines ethniques, des religions, etc.) peut engendrer des avantages pour les entreprises (amélioration du capital humain, ouverture de nouveaux marchés, etc), même si elle implique des coûts. Il est donc dans l'intérêt des entreprises de ne pas réduire les travailleurs à leur origine nationale ou ethnique, à la couleur de leur peau, à leur religion ou à leur mode de vie.</p><p>Comme le relève la motion, plusieurs dispositions du droit en vigueur permettent déjà de lutter contre les discriminations raciales (art. 261bis CP, art. 28ss. CC, art. 328 CO, art. 336ss. CO). Le Tribunal fédéral a en particulier déclaré abusif le congé donné à un travailleur en raison de la couleur de sa peau (JAR 1994 p. 198). Les auteurs de la motion estiment toutefois que ces dispositions ne sont pas suffisamment efficaces et proposent de s'inspirer des mesures prévues par la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg ; RS 151.1). Or, l'efficacité de la LEg fait actuellement l'objet d'une évaluation, dont les résultats seront disponibles en 2006. Le Conseil fédéral ne souhaite pas se prononcer sur l'opportunité d'étendre les mesures prévues par la LEg à d'autres situations avant de connaître ces résultats.</p><p>D'autre part, le Conseil fédéral est convaincu que la lutte contre les discriminations passe aussi par des mesures qui favorisent l'intégration des étrangers à différents niveaux. Si on prend la progression des femmes dans le monde du travail, on constate que celle-ci est imputable à un ensemble de facteurs qui dépassent de loin le cadre des mesures prévues par la loi sur l'égalité (amélioration du niveau de formation des femmes, évolution des mentalités, etc.). Si on allait dans le sens de la motion, il faudrait en outre examiner l'opportunité d'étendre les mesures envisagées à d'autres facteurs dont l'expérience montre qu'ils peuvent également désavantager les travailleurs sur le marché du travail, comme l'âge, l'obésité, l'origine sociale, etc.</p><p>Comme il l'a indiqué dans sa réponse à l'interpellation 03.3372 "Discrimination raciale dans le monde du travail", le Conseil fédéral souhaite donner la priorité aux instruments développés et convenus par les partenaires sociaux sur la base d'une collaboration librement consentie avant d'envisager l'adoption d'autres dispositions légales de type contraignant. D'autre part, il entend suivre l'évolution des choses au plan européen et en particulier leurs répercussions sur l'économie suisse, afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires en temps utile, mesures qui n'iront pas forcément dans le sens de la motion.</p> Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.
  • <p>Le Conseil fédéral est chargé de présenter un projet de loi qui offre une protection juridique efficace contre les discriminations directes et indirectes dans le monde du travail fondées sur la "race", l'origine ethnique et nationale, la religion et le mode de vie itinérant.</p><p>La loi devra offrir une protection globale, en particulier dans les cas suivants : recherche d'un emploi, engagement, fixation du salaire et d'autres modalités contractuelles, octroi de prestations sociales volontaires, formation, formation continue, recyclage, promotion, autres conditions de travail, fin des rapports de travail.</p><p>La loi devra garantir, dans les cas de discrimination, que la procédure soit aménagée de telle sorte que les personnes concernées puissent s'informer des possibilités de protection et solliciter la protection juridique quelle que soit leur situation financière.</p><p>La loi devra être conçue de telle façon que la protection juridique ne soit pas mise en échec par la charge de la preuve et que l'on débouche sur des jugements ou arrangements judiciaires ou extrajudiciaires qui ne présentent pas d'inconvénients et qui donnent lieu à la réparation des dommages subis.</p><p>La loi devra prévoir les mesures qui abolissent les obstacles qui se dressent sur le chemin menant au monde du travail et dans le monde du travail lui-même afin que tout le monde soit sur un pied d'égalité.</p><p>Pour ce faire, le Conseil fédéral devra s'inspirer de la loi sur l'égalité (LEg), des directives de l'UE 2000/43/CE et 2000/78/CE ainsi que des lois édictées par les pays membres de l'UE sur la base des directives de l'UE.</p>
  • Loi contre la discrimination raciale dans le monde du travail
State
Liquidé
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>Dans le monde du travail, l'éventail des inégalités de traitement possibles répertoriées sur la base des critères susmentionnés est vaste, preuves à l'appui, notamment en matière de recherche d'emploi, de promotion, de salaire, de formation continue et de licenciement (voir aussi l'interpellation Bühlmann 03.3372). L'étude de l'institut sfm intitulée "Le passeport ou le diplôme" montre qu'entre 24 et 59 % des jeunes albanophones et que 30 % des Turcs sont discriminés, malgré des qualifications identiques à celles des Suisses du même âge.</p><p>Pour lutter contre la discrimination raciale et pour garantir à chacun des droits identiques, il faut des initiatives privées (conventions collectives de travail, codes de bonne conduite, campagnes de sensibilisation, etc.), mais aussi une protection juridique efficace.</p><p>L'efficacité de la protection juridique n'est pas garantie. On dispose certes d'une protection juridique presque sans faille contre le dénigrement à caractère discriminatoire, contre le harcèlement et contre le licenciement (art. 261bis CP, art. 28ss. CC en relation avec les art. 41 et 49 CO, art. 328 CO, art. 336ss. CO). Cet arsenal juridique est pourtant loin d'être suffisant : seul un faible pourcentage des cas de discrimination relève exclusivement du dénigrement ou du harcèlement. Les actes de discrimination prennent des formes bien plus subtiles. Dans certains secteurs du monde du travail, des discriminations sont tolérées par la loi, ou alors la loi n'est pas claire. A titre d'exemple, les non-engagements, salaires et autres accords contractuels discriminatoires sont licites du point de vue juridique pour autant qu'ils ne contreviennent pas à une convention collective de travail, à la protection de la personnalité, au principe de la bonne foi, etc. Les inégalités de traitement en matière de promotion, de protection des travailleurs et de prestations volontaires des employeurs (p. ex. les gratifications et les offres de formation continue) ne doivent certes pas contrevenir à l'article 328 CO (principe de l'égalité de traitement) pour être licites juridiquement, mais le plaignant est confronté à une grande insécurité juridique qui fait qu'il n'osera guère saisir un tribunal.</p><p>Aux carences du droit matériel s'ajoutent les carences de fait qui empêchent que l'on puisse s'attaquer efficacement à des discriminations en soi illicites : la réglementation ordinaire régissant la charge de la preuve constitue souvent un obstacle insurmontable. Ainsi, il est quasiment impossible de prouver qu'une personne n'a pas été promue ou qu'elle a été licenciée en raison de sa nationalité. Qui plus est, les personnes concernées osent très rarement s'attaquer aux auteurs des discriminations, car elles craignent de devoir payer les frais inhérents à leurs démarches et ont peur des répercussions négatives sur les rapports de travail. Enfin, les employeurs ignorent souvent que leurs employés sont victimes de discriminations, mais aussi où ces discriminations ont lieu.</p>
    • <p>Une étude européenne de 2003 montre que la mise en oeuvre d'une politique qui favorise la diversité (c'est-à-dire le brassage des sexes, des âges, des origines ethniques, des religions, etc.) peut engendrer des avantages pour les entreprises (amélioration du capital humain, ouverture de nouveaux marchés, etc), même si elle implique des coûts. Il est donc dans l'intérêt des entreprises de ne pas réduire les travailleurs à leur origine nationale ou ethnique, à la couleur de leur peau, à leur religion ou à leur mode de vie.</p><p>Comme le relève la motion, plusieurs dispositions du droit en vigueur permettent déjà de lutter contre les discriminations raciales (art. 261bis CP, art. 28ss. CC, art. 328 CO, art. 336ss. CO). Le Tribunal fédéral a en particulier déclaré abusif le congé donné à un travailleur en raison de la couleur de sa peau (JAR 1994 p. 198). Les auteurs de la motion estiment toutefois que ces dispositions ne sont pas suffisamment efficaces et proposent de s'inspirer des mesures prévues par la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg ; RS 151.1). Or, l'efficacité de la LEg fait actuellement l'objet d'une évaluation, dont les résultats seront disponibles en 2006. Le Conseil fédéral ne souhaite pas se prononcer sur l'opportunité d'étendre les mesures prévues par la LEg à d'autres situations avant de connaître ces résultats.</p><p>D'autre part, le Conseil fédéral est convaincu que la lutte contre les discriminations passe aussi par des mesures qui favorisent l'intégration des étrangers à différents niveaux. Si on prend la progression des femmes dans le monde du travail, on constate que celle-ci est imputable à un ensemble de facteurs qui dépassent de loin le cadre des mesures prévues par la loi sur l'égalité (amélioration du niveau de formation des femmes, évolution des mentalités, etc.). Si on allait dans le sens de la motion, il faudrait en outre examiner l'opportunité d'étendre les mesures envisagées à d'autres facteurs dont l'expérience montre qu'ils peuvent également désavantager les travailleurs sur le marché du travail, comme l'âge, l'obésité, l'origine sociale, etc.</p><p>Comme il l'a indiqué dans sa réponse à l'interpellation 03.3372 "Discrimination raciale dans le monde du travail", le Conseil fédéral souhaite donner la priorité aux instruments développés et convenus par les partenaires sociaux sur la base d'une collaboration librement consentie avant d'envisager l'adoption d'autres dispositions légales de type contraignant. D'autre part, il entend suivre l'évolution des choses au plan européen et en particulier leurs répercussions sur l'économie suisse, afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires en temps utile, mesures qui n'iront pas forcément dans le sens de la motion.</p> Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.
    • <p>Le Conseil fédéral est chargé de présenter un projet de loi qui offre une protection juridique efficace contre les discriminations directes et indirectes dans le monde du travail fondées sur la "race", l'origine ethnique et nationale, la religion et le mode de vie itinérant.</p><p>La loi devra offrir une protection globale, en particulier dans les cas suivants : recherche d'un emploi, engagement, fixation du salaire et d'autres modalités contractuelles, octroi de prestations sociales volontaires, formation, formation continue, recyclage, promotion, autres conditions de travail, fin des rapports de travail.</p><p>La loi devra garantir, dans les cas de discrimination, que la procédure soit aménagée de telle sorte que les personnes concernées puissent s'informer des possibilités de protection et solliciter la protection juridique quelle que soit leur situation financière.</p><p>La loi devra être conçue de telle façon que la protection juridique ne soit pas mise en échec par la charge de la preuve et que l'on débouche sur des jugements ou arrangements judiciaires ou extrajudiciaires qui ne présentent pas d'inconvénients et qui donnent lieu à la réparation des dommages subis.</p><p>La loi devra prévoir les mesures qui abolissent les obstacles qui se dressent sur le chemin menant au monde du travail et dans le monde du travail lui-même afin que tout le monde soit sur un pied d'égalité.</p><p>Pour ce faire, le Conseil fédéral devra s'inspirer de la loi sur l'égalité (LEg), des directives de l'UE 2000/43/CE et 2000/78/CE ainsi que des lois édictées par les pays membres de l'UE sur la base des directives de l'UE.</p>
    • Loi contre la discrimination raciale dans le monde du travail

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