Gleichstellung. Lohnpraxis des Bundes

ShortId
06.3029
Id
20063029
Updated
24.06.2025 23:42
Language
de
Title
Gleichstellung. Lohnpraxis des Bundes
AdditionalIndexing
04;12;Gleichstellung von Mann und Frau;Lohnpolitik;Lohngleichheit;Lohnskala;Stellung der Frau;Bundespersonal;Gesetzesevaluation
1
  • L05K0702010305, Lohngleichheit
  • L04K05020305, Gleichstellung von Mann und Frau
  • L03K010104, Stellung der Frau
  • L06K070201030401, Lohnskala
  • L05K0806010301, Bundespersonal
  • L04K08070301, Gesetzesevaluation
  • L04K07020103, Lohnpolitik
PriorityCouncil1
Nationalrat
Texts
  • <p>Um die Wirksamkeit der "ersten zehn Jahre Gleichstellungsgesetz" aufzuzeigen, hat der Bundesrat einen Evaluationsauftrag erteilt. Die Ergebnisse der breiten Umfragen zeigen auf, dass die Lohngleichheitsproblematik am stärksten brennt.</p><p>Bei den meisten Gerichtsentscheiden ging es um die Lohngleichheitsproblematik (153 von 269 Entscheiden, d. h. 57 Prozent). Im öffentlichen Bereich betrafen fast 80 Prozent der geltend gemachten Diskriminierungen den Lohn. Im privatrechtlichen Bereich war die sexuelle Belästigung die am häufigsten vor Gericht geltend gemachte Diskriminierungsart (40 Prozent). Danach folgte die Lohnungleichheit (34 Prozent).</p><p>Auch die Schlichtungsstellen hatten am häufigsten Lohndiskriminierungen zu behandeln (37 Prozent der Fälle). An zweiter Stelle folgte die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (26 Prozent).</p><p>Die wenigen Personalverantwortlichen, die bisher mit konkreten Diskriminierungsfällen konfrontiert worden waren, gaben Lohndiskriminierungen als häufigste Diskriminierungsform an (43 Prozent), gefolgt von der Aufgabenzuteilung (36 Prozent).</p><p>Gemäss der Studie, die das Bundesamt für Statistik zusammen mit dem Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Frau und Mann in Auftrag gegeben hat, zeichnet sich ab, dass sich die durchschnittliche Lohndifferenz (ohne Berücksichtigung der individuellen Merkmale wie Ausbildung, Tätigkeitsbereich usw.) zwischen Frauen und Männern im privaten Sektor in den letzten Jahren kaum verändert hat (25,9 Prozent im Jahr 1996 gegenüber 25,1 Prozent im Jahr 2002). Die Entwicklung in Richtung Angleichung der Löhne schreitet nur sehr langsam voran. Rund 60 Prozent des Lohnunterschiedes können durch objektive Faktoren erklärt werden: Frauen auf dem Arbeitsmarkt sind im Durchschnitt jünger, weisen weniger betriebsspezifische Erfahrung (Dienstalter) auf, sind weniger ausgebildet, arbeiten in Niederlohnbranchen und sind in höheren Positionen sowie in anspruchsvolleren Stellen untervertreten. Rund 40 Prozent des Lohnunterschiedes können allerdings nicht durch solche objektiven Faktoren erklärt werden und sind als Lohndiskriminierung zu werten.</p><p>Die mangelnde Lohntransparenz und der schwierige Zugang zu Daten erschweren den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Geltendmachung einer (vermuteten) Diskriminierung. Die Arbeitgeber können einer drohenden Lohngleichheitsklage dadurch entgehen, dass sie die massgeblichen Informationen verdeckt halten. Damit wird es einer Person, die eine Diskriminierung vermutet, verunmöglicht, ihre Vermutung zu überprüfen. Die Arbeitgeberseite ist meist erst im Rahmen von Gerichtsverfahren verpflichtet, Personen- und Lohndaten bekannt zu geben.</p><p>Der Bund hat auch eine Vorbildfunktion als Arbeitgeber. Wie sehen die Lohnpraxis und die Lohntransparenz des Bundes aus?</p>
  • <p>Das Lohnsystem der Bundesverwaltung ist so ausgestaltet, dass es grundsätzlich keine direkt oder indirekt diskriminierenden Elemente enthält. Die Funktionsbewertung erfolgt losgelöst von der Person der Stelleninhabenden, und die Lohnfestsetzung erfolgt u. a. nach Anrechnung der für die Funktion nutzbaren Erfahrung, wobei auch ausserberufliche Erfahrungen angerechnet werden können. Die Lohnentwicklung ist abhängig von der Personalbeurteilung.</p><p>Die Postulantin bemängelt in ihrem Vorstoss die mangelnde Lohntransparenz und den schwierigen Zugang zu Daten, die der Erreichung der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann im Wege stünden. In der Bundesverwaltung hingegen besteht die geforderte Transparenz im Lohnsystem. Seit Einführung des neuen Lohnsystems am 1. Januar 2002 erstattet der Bundesrat gemäss Artikel 5 BPG regelmässig Bericht über die Anwendung des Lohnsystems und die Gewährung von Prämien und Zulagen. In diesem Zusammenhang finden sich auch Daten zur Umsetzung der Lohngleichheit beim Bund. Aus dem neuesten Bericht "HRM-Cockpit Human Resources Management" geht hervor, dass nach wie vor nicht von einem wesentlichen Unterschied zwischen Frauen und Männern in der Verteilung der Personalbeurteilungen gesprochen werden kann. Bestehende Unterschiede in einzelnen Teilbereichen, z. B. in der Verteilung der Beurteilungsstufe A+, sind zudem sehr vorsichtig zu interpretieren. Der Bundesrat will jedoch dem Aspekt der diskriminierungsfreien Anwendung des Lohnsystems erhöhte Aufmerksamkeit schenken, indem er das Controlling und Reporting zu diesem Punkt überprüfen wird, um bei Bedarf auch frühzeitig Massnahmen einleiten zu können.</p> Der Bundesrat beantragt die Annahme des Postulates.
  • <p>Der Bundesrat wird aufgefordert, den Nachweis zu erbringen, dass das Lohnsystem der Bundesverwaltung geschlechtsneutral aufgebaut ist und entsprechend ohne Diskriminierung (inklusive Leistungsanteile) umgesetzt wird, mit anderen Worten, dass die Bundesverwaltung das GIG einhält.</p>
  • Gleichstellung. Lohnpraxis des Bundes
State
Erledigt
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>Um die Wirksamkeit der "ersten zehn Jahre Gleichstellungsgesetz" aufzuzeigen, hat der Bundesrat einen Evaluationsauftrag erteilt. Die Ergebnisse der breiten Umfragen zeigen auf, dass die Lohngleichheitsproblematik am stärksten brennt.</p><p>Bei den meisten Gerichtsentscheiden ging es um die Lohngleichheitsproblematik (153 von 269 Entscheiden, d. h. 57 Prozent). Im öffentlichen Bereich betrafen fast 80 Prozent der geltend gemachten Diskriminierungen den Lohn. Im privatrechtlichen Bereich war die sexuelle Belästigung die am häufigsten vor Gericht geltend gemachte Diskriminierungsart (40 Prozent). Danach folgte die Lohnungleichheit (34 Prozent).</p><p>Auch die Schlichtungsstellen hatten am häufigsten Lohndiskriminierungen zu behandeln (37 Prozent der Fälle). An zweiter Stelle folgte die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (26 Prozent).</p><p>Die wenigen Personalverantwortlichen, die bisher mit konkreten Diskriminierungsfällen konfrontiert worden waren, gaben Lohndiskriminierungen als häufigste Diskriminierungsform an (43 Prozent), gefolgt von der Aufgabenzuteilung (36 Prozent).</p><p>Gemäss der Studie, die das Bundesamt für Statistik zusammen mit dem Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Frau und Mann in Auftrag gegeben hat, zeichnet sich ab, dass sich die durchschnittliche Lohndifferenz (ohne Berücksichtigung der individuellen Merkmale wie Ausbildung, Tätigkeitsbereich usw.) zwischen Frauen und Männern im privaten Sektor in den letzten Jahren kaum verändert hat (25,9 Prozent im Jahr 1996 gegenüber 25,1 Prozent im Jahr 2002). Die Entwicklung in Richtung Angleichung der Löhne schreitet nur sehr langsam voran. Rund 60 Prozent des Lohnunterschiedes können durch objektive Faktoren erklärt werden: Frauen auf dem Arbeitsmarkt sind im Durchschnitt jünger, weisen weniger betriebsspezifische Erfahrung (Dienstalter) auf, sind weniger ausgebildet, arbeiten in Niederlohnbranchen und sind in höheren Positionen sowie in anspruchsvolleren Stellen untervertreten. Rund 40 Prozent des Lohnunterschiedes können allerdings nicht durch solche objektiven Faktoren erklärt werden und sind als Lohndiskriminierung zu werten.</p><p>Die mangelnde Lohntransparenz und der schwierige Zugang zu Daten erschweren den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Geltendmachung einer (vermuteten) Diskriminierung. Die Arbeitgeber können einer drohenden Lohngleichheitsklage dadurch entgehen, dass sie die massgeblichen Informationen verdeckt halten. Damit wird es einer Person, die eine Diskriminierung vermutet, verunmöglicht, ihre Vermutung zu überprüfen. Die Arbeitgeberseite ist meist erst im Rahmen von Gerichtsverfahren verpflichtet, Personen- und Lohndaten bekannt zu geben.</p><p>Der Bund hat auch eine Vorbildfunktion als Arbeitgeber. Wie sehen die Lohnpraxis und die Lohntransparenz des Bundes aus?</p>
    • <p>Das Lohnsystem der Bundesverwaltung ist so ausgestaltet, dass es grundsätzlich keine direkt oder indirekt diskriminierenden Elemente enthält. Die Funktionsbewertung erfolgt losgelöst von der Person der Stelleninhabenden, und die Lohnfestsetzung erfolgt u. a. nach Anrechnung der für die Funktion nutzbaren Erfahrung, wobei auch ausserberufliche Erfahrungen angerechnet werden können. Die Lohnentwicklung ist abhängig von der Personalbeurteilung.</p><p>Die Postulantin bemängelt in ihrem Vorstoss die mangelnde Lohntransparenz und den schwierigen Zugang zu Daten, die der Erreichung der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann im Wege stünden. In der Bundesverwaltung hingegen besteht die geforderte Transparenz im Lohnsystem. Seit Einführung des neuen Lohnsystems am 1. Januar 2002 erstattet der Bundesrat gemäss Artikel 5 BPG regelmässig Bericht über die Anwendung des Lohnsystems und die Gewährung von Prämien und Zulagen. In diesem Zusammenhang finden sich auch Daten zur Umsetzung der Lohngleichheit beim Bund. Aus dem neuesten Bericht "HRM-Cockpit Human Resources Management" geht hervor, dass nach wie vor nicht von einem wesentlichen Unterschied zwischen Frauen und Männern in der Verteilung der Personalbeurteilungen gesprochen werden kann. Bestehende Unterschiede in einzelnen Teilbereichen, z. B. in der Verteilung der Beurteilungsstufe A+, sind zudem sehr vorsichtig zu interpretieren. Der Bundesrat will jedoch dem Aspekt der diskriminierungsfreien Anwendung des Lohnsystems erhöhte Aufmerksamkeit schenken, indem er das Controlling und Reporting zu diesem Punkt überprüfen wird, um bei Bedarf auch frühzeitig Massnahmen einleiten zu können.</p> Der Bundesrat beantragt die Annahme des Postulates.
    • <p>Der Bundesrat wird aufgefordert, den Nachweis zu erbringen, dass das Lohnsystem der Bundesverwaltung geschlechtsneutral aufgebaut ist und entsprechend ohne Diskriminierung (inklusive Leistungsanteile) umgesetzt wird, mit anderen Worten, dass die Bundesverwaltung das GIG einhält.</p>
    • Gleichstellung. Lohnpraxis des Bundes

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