Keine Benachteiligung des Bundespersonals im Krankheitsfall

ShortId
06.3698
Id
20063698
Updated
27.07.2023 20:50
Language
de
Title
Keine Benachteiligung des Bundespersonals im Krankheitsfall
AdditionalIndexing
15;04;Verordnung;Bundesangestellte;Entlassung;Krankheit;Lohnfestsetzung;Bundespersonalrecht;Arbeitsunfähigkeit;Taggeldversicherung
1
  • L06K080601030103, Bundesangestellte
  • L06K080601030101, Bundespersonalrecht
  • L05K0104010904, Taggeldversicherung
  • L06K070205020203, Arbeitsunfähigkeit
  • L05K0702030103, Entlassung
  • L05K0702010304, Lohnfestsetzung
  • L05K0503010103, Verordnung
  • L03K010501, Krankheit
PriorityCouncil1
Nationalrat
Texts
  • <p>Seit einigen Jahren wird in der Bundesverwaltung Angestellten, welche aus gesundheitlichen Gründen ihre Leistung nicht mehr erbringen können, gekündigt. Dies kann auch langjährige Angestellte treffen, die beispielsweise an Krebs erkranken oder unter einem Burnout leiden. Im extremsten Fall wird ihnen nach Ablauf des Kündigungsschutzes von (bis zu) 180 Tagen gekündigt. Damit entfallen ein Jahr nach Krankheitsausbruch sämtliche Lohnzahlungen.</p><p>Für die Betroffenen kann dies gravierende wirtschaftliche und soziale Auswirkungen haben. Wenn sie keine IV-Rente der Publica erhalten, haben sie später auch keinen Anspruch auf Altersrenten. </p><p>In der Privatwirtschaft zahlt in solchen Fällen meist eine Taggeldversicherung während 720 Tagen den Lohn. In den schweren Fällen wird die Taggeldversicherung von der IV abgelöst, und in den leichteren Fällen sind die Leute wieder arbeitsfähig. Diese Sicherheit haben Angestellte des Bundes nicht! Auch wenn es pro Jahr nur wenige Fälle sind, ist die Situation für die Betroffenen sehr belastend. Mit einer Lohngarantie im Rahmen der üblichen Taggeldversicherungen - dem Bund steht es frei, ebenfalls eine solche abzuschliessen - könnte von den Betroffenen wenigstens so viel wirtschaftlicher Druck genommen werden, dass eine Wiedereingliederung ins Erwerbsleben realistisch erscheint.</p>
  • <p>1. Für die Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit gelten beim Bund grundsätzlich die gleichen Regeln wie in der Privatwirtschaft (Art. 6 Abs. 2 BPG). Insbesondere muss auch der Bund die Sperrfrist (nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR beträgt sie, abhängig vom Dienstalter, zwischen 30 und 180 Tage) und die Kündigungsfrist beachten (nach Art. 12 Abs. 3-5 BPG beträgt sie, abhängig vom Dienstalter, zwischen drei und sechs Monate). Beide Fristen sind gesetzliche Mindestfristen.</p><p>Der Kündigungsentscheid liegt in der Führungsverantwortung des Arbeitgebers, in der Bundesverwaltung somit bei den Departementen und Ämtern. Der Arbeitgeber entscheidet unter Berücksichtigung der im Einzelfall gegebenen Verhältnisse. Insbesondere kann er auch nach Ablauf der Sperrfrist auf die Kündigung verzichten oder sie hinausschieben, bis Leistungsentscheide von IV und Publica vorliegen. Er entscheidet mit beschwerdefähiger Verfügung, wenn angemessene Bemühungen um eine einvernehmliche Lösung gescheitert sind (Art. 13 Abs. 3 und 34 Abs. 1 BPG). </p><p>Entgegen der Motionsbegründung trifft es jedoch nicht zu, dass der Bund allen Angestellten kündigt, die ihre Leistung aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr erbringen können.</p><p>2. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, haben unverschuldet arbeitsunfähige Angestellte auch beim Bund Anspruch auf Krankenlohn. Die Leistungen der Arbeitgeber beim Bund sind nicht schlechter als in der Privatwirtschaft.</p><p>In der Bundesverwaltung dauert der Krankenlohnanspruch grundsätzlich zwei Jahre (100 Prozent im ersten, 90 Prozent im zweiten Jahr). In begründeten Ausnahmefällen kann die Bundesverwaltung bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber während weiteren 12 Monaten weiterhin 90 Prozent Lohn zahlen (Art. 56 Bundespersonalverordnung - BPV).</p><p>Der Lohnanspruch endet in jedem Fall bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Bundesverwaltung schuldet für die Zeit danach weder Lohn noch Krankenlohn. Der Anspruch endet daher auch, wenn der Bund nach Ablauf der Sperrfrist auf einen Zeitpunkt vor Ablauf der zwei- (ausnahmsweise drei-)jährigen Frist nach Artikel 56 BPV kündigt. Für die Zeit nach der Beendigung besteht weder eine Leistungspflicht noch eine gesetzliche Grundlage für freiwillige Leistungen.</p><p>Dies gilt jedoch nur, wenn die Kündigung nicht missbräuchlich nach Artikel 336 OR erfolgt ist. Missbräuchlich ist sie u. a., wenn sie ausgesprochen wurde, um ausschliesslich die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 2 Bst. c OR). Ein solcher Anspruch ist jener auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gemäss Artikel 56 BPV. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht einzig kündigen, um dieser Lohnfortzahlungspflicht zu entgehen. Liegen jedoch bereits kurz vor Erkrankung des Arbeitnehmers Gründe für eine Kündigung vor, wie etwa die Verletzung wichtiger Arbeitspflichten oder mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit, so kann der Arbeitgeber auch einem erkrankten Arbeitnehmer rechtmässig kündigen und dessen Stelle bewusst besetzen.</p><p>Das Bundesverwaltungsgericht hat diese Praxis der Bundesverwaltung in den Urteilen A-411/2007 vom 25. Juni 2007 und A-499/2007 vom 20. September 2007 bestätigt. </p><p>Das Motionsanliegen ist durch eine Änderung der BPV allein nicht erfüllbar; eine BPV-Bestimmung, die den Bund zu Lohn- bzw. Krankenlohnzahlungen auch an gekündigte ehemalige Angestellte verpflichten würde, wäre gesetzwidrig.</p><p>3. Der Bundesrat beabsichtigt eine Revision des Bundespersonalgesetzes (BPG). Im Rahmen dieser Revision will er die Arbeitgeber beim Bund zur Einführung einer Krankentaggeldversicherung ermächtigen. Das revidierte BPG wird die Zahlung von Krankentaggeld (Versicherungsleistungen) auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus ermöglichen. Die Arbeitgeber beim Bund - nach Artikel 3 BPG sind das: Post, SBB, ETH, Bundesrat (für die Bundesverwaltung), Judikative und Legislative - werden das Motionsanliegen erfüllen können, indem sie eine Krankentaggeldversicherung abschliessen, die auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus Leistungen erbringt.</p><p>4. Ob die Arbeitgeber beim Bund eine solche Versicherung abschliessen wollen und ob diese Versicherung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus - und mit entsprechenden Auswirkungen auf die Versicherungsprämien - Leistungen erbringen müsste, ist nach dem BPG-Revisionsentwurf von jedem einzelnen Arbeitgeber beim Bund zu regeln. Diese müssen die Frage zu gegebener Zeit je für ihren Bereich beurteilen. Dabei werden sie insbesondere Nutzen und Aufwand einer Versicherungslösung abwägen müssen.</p><p>Der Revisionsentwurf BPG erlaubt den Arbeitgebern beim Bund - auch dem Bundesrat für die Arbeitsverhältnisse in der Bundesverwaltung -, das Motionsanliegen zu erfüllen. Eine gesetzliche Lohnfortzahlungsgarantie im Sinne der Motion ist im Revisionsentwurf hingegen nicht vorgesehen.</p> Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.
  • <p>Der Bundesrat wird beauftragt, die Bundespersonalverordnung durch eine Bestimmung zu ergänzen, wonach Angestellte des Bundes, die nach einer Kündigung arbeitsunfähig sind, 80 Prozent des alten Lohns erhalten, bis sie eine IV-Rente oder eine Rente aus der beruflichen Vorsorge erhalten.</p>
  • Keine Benachteiligung des Bundespersonals im Krankheitsfall
State
Erledigt
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>Seit einigen Jahren wird in der Bundesverwaltung Angestellten, welche aus gesundheitlichen Gründen ihre Leistung nicht mehr erbringen können, gekündigt. Dies kann auch langjährige Angestellte treffen, die beispielsweise an Krebs erkranken oder unter einem Burnout leiden. Im extremsten Fall wird ihnen nach Ablauf des Kündigungsschutzes von (bis zu) 180 Tagen gekündigt. Damit entfallen ein Jahr nach Krankheitsausbruch sämtliche Lohnzahlungen.</p><p>Für die Betroffenen kann dies gravierende wirtschaftliche und soziale Auswirkungen haben. Wenn sie keine IV-Rente der Publica erhalten, haben sie später auch keinen Anspruch auf Altersrenten. </p><p>In der Privatwirtschaft zahlt in solchen Fällen meist eine Taggeldversicherung während 720 Tagen den Lohn. In den schweren Fällen wird die Taggeldversicherung von der IV abgelöst, und in den leichteren Fällen sind die Leute wieder arbeitsfähig. Diese Sicherheit haben Angestellte des Bundes nicht! Auch wenn es pro Jahr nur wenige Fälle sind, ist die Situation für die Betroffenen sehr belastend. Mit einer Lohngarantie im Rahmen der üblichen Taggeldversicherungen - dem Bund steht es frei, ebenfalls eine solche abzuschliessen - könnte von den Betroffenen wenigstens so viel wirtschaftlicher Druck genommen werden, dass eine Wiedereingliederung ins Erwerbsleben realistisch erscheint.</p>
    • <p>1. Für die Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit gelten beim Bund grundsätzlich die gleichen Regeln wie in der Privatwirtschaft (Art. 6 Abs. 2 BPG). Insbesondere muss auch der Bund die Sperrfrist (nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR beträgt sie, abhängig vom Dienstalter, zwischen 30 und 180 Tage) und die Kündigungsfrist beachten (nach Art. 12 Abs. 3-5 BPG beträgt sie, abhängig vom Dienstalter, zwischen drei und sechs Monate). Beide Fristen sind gesetzliche Mindestfristen.</p><p>Der Kündigungsentscheid liegt in der Führungsverantwortung des Arbeitgebers, in der Bundesverwaltung somit bei den Departementen und Ämtern. Der Arbeitgeber entscheidet unter Berücksichtigung der im Einzelfall gegebenen Verhältnisse. Insbesondere kann er auch nach Ablauf der Sperrfrist auf die Kündigung verzichten oder sie hinausschieben, bis Leistungsentscheide von IV und Publica vorliegen. Er entscheidet mit beschwerdefähiger Verfügung, wenn angemessene Bemühungen um eine einvernehmliche Lösung gescheitert sind (Art. 13 Abs. 3 und 34 Abs. 1 BPG). </p><p>Entgegen der Motionsbegründung trifft es jedoch nicht zu, dass der Bund allen Angestellten kündigt, die ihre Leistung aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr erbringen können.</p><p>2. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, haben unverschuldet arbeitsunfähige Angestellte auch beim Bund Anspruch auf Krankenlohn. Die Leistungen der Arbeitgeber beim Bund sind nicht schlechter als in der Privatwirtschaft.</p><p>In der Bundesverwaltung dauert der Krankenlohnanspruch grundsätzlich zwei Jahre (100 Prozent im ersten, 90 Prozent im zweiten Jahr). In begründeten Ausnahmefällen kann die Bundesverwaltung bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber während weiteren 12 Monaten weiterhin 90 Prozent Lohn zahlen (Art. 56 Bundespersonalverordnung - BPV).</p><p>Der Lohnanspruch endet in jedem Fall bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Bundesverwaltung schuldet für die Zeit danach weder Lohn noch Krankenlohn. Der Anspruch endet daher auch, wenn der Bund nach Ablauf der Sperrfrist auf einen Zeitpunkt vor Ablauf der zwei- (ausnahmsweise drei-)jährigen Frist nach Artikel 56 BPV kündigt. Für die Zeit nach der Beendigung besteht weder eine Leistungspflicht noch eine gesetzliche Grundlage für freiwillige Leistungen.</p><p>Dies gilt jedoch nur, wenn die Kündigung nicht missbräuchlich nach Artikel 336 OR erfolgt ist. Missbräuchlich ist sie u. a., wenn sie ausgesprochen wurde, um ausschliesslich die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 2 Bst. c OR). Ein solcher Anspruch ist jener auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gemäss Artikel 56 BPV. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht einzig kündigen, um dieser Lohnfortzahlungspflicht zu entgehen. Liegen jedoch bereits kurz vor Erkrankung des Arbeitnehmers Gründe für eine Kündigung vor, wie etwa die Verletzung wichtiger Arbeitspflichten oder mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit, so kann der Arbeitgeber auch einem erkrankten Arbeitnehmer rechtmässig kündigen und dessen Stelle bewusst besetzen.</p><p>Das Bundesverwaltungsgericht hat diese Praxis der Bundesverwaltung in den Urteilen A-411/2007 vom 25. Juni 2007 und A-499/2007 vom 20. September 2007 bestätigt. </p><p>Das Motionsanliegen ist durch eine Änderung der BPV allein nicht erfüllbar; eine BPV-Bestimmung, die den Bund zu Lohn- bzw. Krankenlohnzahlungen auch an gekündigte ehemalige Angestellte verpflichten würde, wäre gesetzwidrig.</p><p>3. Der Bundesrat beabsichtigt eine Revision des Bundespersonalgesetzes (BPG). Im Rahmen dieser Revision will er die Arbeitgeber beim Bund zur Einführung einer Krankentaggeldversicherung ermächtigen. Das revidierte BPG wird die Zahlung von Krankentaggeld (Versicherungsleistungen) auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus ermöglichen. Die Arbeitgeber beim Bund - nach Artikel 3 BPG sind das: Post, SBB, ETH, Bundesrat (für die Bundesverwaltung), Judikative und Legislative - werden das Motionsanliegen erfüllen können, indem sie eine Krankentaggeldversicherung abschliessen, die auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus Leistungen erbringt.</p><p>4. Ob die Arbeitgeber beim Bund eine solche Versicherung abschliessen wollen und ob diese Versicherung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus - und mit entsprechenden Auswirkungen auf die Versicherungsprämien - Leistungen erbringen müsste, ist nach dem BPG-Revisionsentwurf von jedem einzelnen Arbeitgeber beim Bund zu regeln. Diese müssen die Frage zu gegebener Zeit je für ihren Bereich beurteilen. Dabei werden sie insbesondere Nutzen und Aufwand einer Versicherungslösung abwägen müssen.</p><p>Der Revisionsentwurf BPG erlaubt den Arbeitgebern beim Bund - auch dem Bundesrat für die Arbeitsverhältnisse in der Bundesverwaltung -, das Motionsanliegen zu erfüllen. Eine gesetzliche Lohnfortzahlungsgarantie im Sinne der Motion ist im Revisionsentwurf hingegen nicht vorgesehen.</p> Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.
    • <p>Der Bundesrat wird beauftragt, die Bundespersonalverordnung durch eine Bestimmung zu ergänzen, wonach Angestellte des Bundes, die nach einer Kündigung arbeitsunfähig sind, 80 Prozent des alten Lohns erhalten, bis sie eine IV-Rente oder eine Rente aus der beruflichen Vorsorge erhalten.</p>
    • Keine Benachteiligung des Bundespersonals im Krankheitsfall

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