Lohngleichheit erreichen

ShortId
06.3859
Id
20063859
Updated
27.07.2023 20:03
Language
de
Title
Lohngleichheit erreichen
AdditionalIndexing
15;12;Beziehungen zwischen den Sozialpartnern;Gleichstellung von Mann und Frau;Lohngleichheit;Vollzug von Beschlüssen
1
  • L05K0702010305, Lohngleichheit
  • L04K05020305, Gleichstellung von Mann und Frau
  • L03K080703, Vollzug von Beschlüssen
  • L04K07020401, Beziehungen zwischen den Sozialpartnern
PriorityCouncil1
Nationalrat
Texts
  • <p>Die Schweiz kennt mit dem Gleichstellungsgesetz von 1996 das "reaktive" Gleichstellungsmodell: eine betroffene Person - oder stellvertretend ein Verband -, die eine Lohndiskriminierung vermutet, muss den Verstoss individuell einklagen (Modell mit Lohnklagen). In Kanada wurde dieses "reaktive" Lohngleichstellungskonzept weiterentwickelt. In den Staaten Ontario und Quebec wurde ein "proaktives" Gesetzgebungsmodell für die gesamte Wirtschaft eingeführt. Um das Ziel der Lohngleichheit zu erreichen, verlangt das Gesetz von allen Arbeitgebern mit 50 und mehr Mitarbeitenden, dass sie ein Lohngleichheits-Programm durchführen, welches ihrem Betrieb und ihren Arbeitsplätzen angepasst ist. Das Gesetz klärt dabei die Details dieses Lohngleichheits-Programms nicht, aber es verlangt gewisse Kriterien, die respektiert werden müssen.</p><p>Diese "proaktiven" Lohngleichheitsgesetze haben zum Ziel, die "unerklärbaren" Lohnunterschiede zu vermindern, indem sie einige Faktoren neutralisieren und andere ändern: Vorurteile, Stereotypen, nicht geschlechtsneutrale Bewertungssysteme, willkürliche Lohnfestsetzungsmechanismen, Ungleichgewichte in der Verhandlungsmacht. </p><p>Einer der Pfeiler der "proaktiven" Gesetze ist die kontinuierliche Zusammenarbeit zwischen den Vertretungen der Arbeitgebenden und den Organisationen der Arbeitnehmenden. In jedem Betrieb mit mehr als 100 Mitarbeitern muss ein Lohngleichheitskomitee geschaffen werden. Dieses ist verantwortlich für die Erarbeitung des Programms zur Lohngleichheit und setzt sich aus Arbeitnehmenden und Arbeitgebern zusammen.</p>
  • <p>Die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben ist noch nicht realisiert. Seit dem Inkrafttreten des Gleichstellungsgesetzes hat sich die Situation jedoch leicht verbessert: Beispielsweise wurden vielerorts aufgrund von Gerichtsurteilen die Löhne in typischen Frauenberufen im Gesundheitsbereich angehoben. Die Evaluation der Wirkungen des Gleichstellungsgesetzes hat gezeigt, dass sich das Gesetz als grundsätzlich nützlich, durchführbar und zweckmässig erwiesen hat und keine gewichtigen Mängel oder Lücken feststellbar sind. </p><p>Allerdings hat der Bundesrat zur Kenntnis genommen, dass bisher nur wenige Unternehmen eine deklarierte Gleichstellungspolitik betreiben und von sich aus diesbezüglich aktiv geworden sind. Der Bundesrat setzt den Akzent weiterhin auf nichtrepressive und freiwillige Massnahmen, wobei die Information, Sensibilisierung und Weiterbildung an erster Stelle stehen. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) wurde beauftragt, seine diesbezüglichen Tätigkeiten zu verstärken. Weiter wurde das EDI (EBG) beauftragt, gemeinsam mit dem EVD (Seco) und dem EJPD (BJ) in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern zu untersuchen, ob Anreize, wie beispielsweise ein Label für Unternehmen, welche die Förderung der Gleichstellung vorantreiben, praktikabel sind. </p><p>Weil die Evaluation auch aufzeigte, dass es problematisch sein kann, die Einforderung des Gesetzes allein bei den diskriminierten Arbeitnehmenden zu belassen, weil diese aus Angst vor Arbeitsplatzverlust sich nicht zur Wehr setzen, hat der Bundesrat das EJPD beauftragt, zusammen mit dem EBG und der EFV verschiedene Modelle von Behörden mit Untersuchungs- und Durchsetzungskompetenzen vertiefter zu prüfen und dabei die Erfahrungen des Auslands und der Schweiz mit solchen Massnahmen sowie die Situation der Unternehmen zu berücksichtigen. </p><p>Der Bundesrat wird, gestützt auf die Ergebnisse dieser Untersuchungen, über das weitere Vorgehen befinden. </p><p>Das in der Motion erwähnte Modell aus Québec ist durchaus interessant. Diese Provinz Kanadas weist eine mit der Schweiz vergleichbare Bevölkerungszahl (7,5 Mio.) aus. Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass die für die Umsetzung des Gesetzes zuständige Kommission auf die Unterstützung von Personalressourcen im Umfang von 67 Vollzeitstellen zählen kann.</p> Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.
  • <p>Der Bundesrat wird aufgefordert, ein proaktives Lohngleichheitsmodell mit folgenden Charakteristiken zu schaffen:</p><p>1. Jeder Arbeitgeber hat die Verpflichtung, den Verfassungsartikel "gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" umzusetzen, auch wenn keine Klage vorliegt.</p><p>2. Es gibt einen klaren Vorgehensplan für alle Betriebe mit mehr als 50 Arbeitnehmenden. Bei der betrieblichen Umsetzung des Lohngleichheitsprogramms besteht eine Vielfalt von Methoden. Am Schluss müssen die Arbeitgeber die Lohngleichheit zwischen weiblichen und männlichen Tätigkeiten mit gleichem Wert erreicht haben.</p><p>3. Es gibt eine Frist für die Arbeitgeber. Diese zeitliche Limite muss respektiert werden.</p><p>4. Es gibt eine Zusammenarbeit zwischen den Vertretungen der Arbeitgeber und den Organisationen und Vertretungen der Angestellten.</p><p>5. Der Staat unterstützt und überwacht die Umsetzung.</p>
  • Lohngleichheit erreichen
State
Erledigt
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>Die Schweiz kennt mit dem Gleichstellungsgesetz von 1996 das "reaktive" Gleichstellungsmodell: eine betroffene Person - oder stellvertretend ein Verband -, die eine Lohndiskriminierung vermutet, muss den Verstoss individuell einklagen (Modell mit Lohnklagen). In Kanada wurde dieses "reaktive" Lohngleichstellungskonzept weiterentwickelt. In den Staaten Ontario und Quebec wurde ein "proaktives" Gesetzgebungsmodell für die gesamte Wirtschaft eingeführt. Um das Ziel der Lohngleichheit zu erreichen, verlangt das Gesetz von allen Arbeitgebern mit 50 und mehr Mitarbeitenden, dass sie ein Lohngleichheits-Programm durchführen, welches ihrem Betrieb und ihren Arbeitsplätzen angepasst ist. Das Gesetz klärt dabei die Details dieses Lohngleichheits-Programms nicht, aber es verlangt gewisse Kriterien, die respektiert werden müssen.</p><p>Diese "proaktiven" Lohngleichheitsgesetze haben zum Ziel, die "unerklärbaren" Lohnunterschiede zu vermindern, indem sie einige Faktoren neutralisieren und andere ändern: Vorurteile, Stereotypen, nicht geschlechtsneutrale Bewertungssysteme, willkürliche Lohnfestsetzungsmechanismen, Ungleichgewichte in der Verhandlungsmacht. </p><p>Einer der Pfeiler der "proaktiven" Gesetze ist die kontinuierliche Zusammenarbeit zwischen den Vertretungen der Arbeitgebenden und den Organisationen der Arbeitnehmenden. In jedem Betrieb mit mehr als 100 Mitarbeitern muss ein Lohngleichheitskomitee geschaffen werden. Dieses ist verantwortlich für die Erarbeitung des Programms zur Lohngleichheit und setzt sich aus Arbeitnehmenden und Arbeitgebern zusammen.</p>
    • <p>Die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben ist noch nicht realisiert. Seit dem Inkrafttreten des Gleichstellungsgesetzes hat sich die Situation jedoch leicht verbessert: Beispielsweise wurden vielerorts aufgrund von Gerichtsurteilen die Löhne in typischen Frauenberufen im Gesundheitsbereich angehoben. Die Evaluation der Wirkungen des Gleichstellungsgesetzes hat gezeigt, dass sich das Gesetz als grundsätzlich nützlich, durchführbar und zweckmässig erwiesen hat und keine gewichtigen Mängel oder Lücken feststellbar sind. </p><p>Allerdings hat der Bundesrat zur Kenntnis genommen, dass bisher nur wenige Unternehmen eine deklarierte Gleichstellungspolitik betreiben und von sich aus diesbezüglich aktiv geworden sind. Der Bundesrat setzt den Akzent weiterhin auf nichtrepressive und freiwillige Massnahmen, wobei die Information, Sensibilisierung und Weiterbildung an erster Stelle stehen. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) wurde beauftragt, seine diesbezüglichen Tätigkeiten zu verstärken. Weiter wurde das EDI (EBG) beauftragt, gemeinsam mit dem EVD (Seco) und dem EJPD (BJ) in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern zu untersuchen, ob Anreize, wie beispielsweise ein Label für Unternehmen, welche die Förderung der Gleichstellung vorantreiben, praktikabel sind. </p><p>Weil die Evaluation auch aufzeigte, dass es problematisch sein kann, die Einforderung des Gesetzes allein bei den diskriminierten Arbeitnehmenden zu belassen, weil diese aus Angst vor Arbeitsplatzverlust sich nicht zur Wehr setzen, hat der Bundesrat das EJPD beauftragt, zusammen mit dem EBG und der EFV verschiedene Modelle von Behörden mit Untersuchungs- und Durchsetzungskompetenzen vertiefter zu prüfen und dabei die Erfahrungen des Auslands und der Schweiz mit solchen Massnahmen sowie die Situation der Unternehmen zu berücksichtigen. </p><p>Der Bundesrat wird, gestützt auf die Ergebnisse dieser Untersuchungen, über das weitere Vorgehen befinden. </p><p>Das in der Motion erwähnte Modell aus Québec ist durchaus interessant. Diese Provinz Kanadas weist eine mit der Schweiz vergleichbare Bevölkerungszahl (7,5 Mio.) aus. Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass die für die Umsetzung des Gesetzes zuständige Kommission auf die Unterstützung von Personalressourcen im Umfang von 67 Vollzeitstellen zählen kann.</p> Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.
    • <p>Der Bundesrat wird aufgefordert, ein proaktives Lohngleichheitsmodell mit folgenden Charakteristiken zu schaffen:</p><p>1. Jeder Arbeitgeber hat die Verpflichtung, den Verfassungsartikel "gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" umzusetzen, auch wenn keine Klage vorliegt.</p><p>2. Es gibt einen klaren Vorgehensplan für alle Betriebe mit mehr als 50 Arbeitnehmenden. Bei der betrieblichen Umsetzung des Lohngleichheitsprogramms besteht eine Vielfalt von Methoden. Am Schluss müssen die Arbeitgeber die Lohngleichheit zwischen weiblichen und männlichen Tätigkeiten mit gleichem Wert erreicht haben.</p><p>3. Es gibt eine Frist für die Arbeitgeber. Diese zeitliche Limite muss respektiert werden.</p><p>4. Es gibt eine Zusammenarbeit zwischen den Vertretungen der Arbeitgeber und den Organisationen und Vertretungen der Angestellten.</p><p>5. Der Staat unterstützt und überwacht die Umsetzung.</p>
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