Lohntransparenz schaffen

ShortId
11.3517
Id
20113517
Updated
28.07.2023 11:38
Language
de
Title
Lohntransparenz schaffen
AdditionalIndexing
15;Unternehmen;Lohngleichheit;Transparenz;Lohnskala
1
  • L05K0702010305, Lohngleichheit
  • L06K070201030401, Lohnskala
  • L05K1201020203, Transparenz
  • L04K07030601, Unternehmen
PriorityCouncil1
Nationalrat
Texts
  • <p>Die Lohndiskriminierung kann nur bekämpft werden, wenn der Zugang zu Informationen der Lohnstruktur innerhalb eines Unternehmens gegeben ist. Österreich hat am 1. März 2011 Neuerungen im Gleichbehandlungsgesetz eingeführt, die Unternehmen verpflichten, innerhalb eines Unternehmens die Lohntransparenz einzuführen und die Lohnstruktur beispielsweise gegenüber der Personalkommission offenzulegen. Zudem muss im Zweijahresrhythmus mittels eines Berichts Rechenschaft über die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern abgelegt werden. Diese Erfahrungen sind im Sinne von Massnahmen für die Schweiz zu prüfen.</p>
  • <p>Der Bundesrat erachtet die Umsetzung der Lohngleichheit als politische, wirtschaftliche und soziale Priorität. Er ist jedoch der Meinung, dass zuerst versucht werden sollte, dieses Ziel auf freiwilliger Basis zu erreichen. In dieser Absicht wurde der Lohngleichheitsdialog zwischen dem Bundesrat, vertreten durch das Bundesamt für Justiz (BJ), das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) und das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco), und den Sozialpartnern initiiert.</p><p>Der Begriff Lohntransparenz kann auf zwei Arten verstanden werden: einerseits als offenes Kommunizieren der individuellen Löhne innerhalb eines Unternehmens, anderseits als Transparenz der Lohnpolitik eines Unternehmens. Die Erfahrung zeigt, dass Lohndiskriminierungen in manchen Fällen auf eine zu wenig kohärente Entlöhnungspraxis oder gar auf das gänzliche Fehlen einer klaren und transparenten Lohnpolitik zurückzuführen sind. Der Bundesrat bezweifelt, dass Lohntransparenz ohne Transparenz bezüglich der Kriterien für die Lohnfestsetzung eine wirksame Gleichstellungsmassnahme darstellt. So erhalten etwa Frauen in den USA, wo die Kultur der Lohntransparenz viel verbreiteter ist, noch immer durchschnittlich 23 Prozent weniger Lohn ("Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States", U.S Census Bureau, 2010).</p><p>Der Bundesrat ist der Meinung, dass es aus Sicht der Gleichstellung zielführend ist, mit den Unternehmen zusammenzuarbeiten und sie darin zu unterstützen, ein klares Lohnsystem basierend auf objektiven und gewichteten Kriterien einzuführen. Ein solches System ermöglicht es den Angestellten, sich auf einer Skala entsprechend ihren persönlichen Merkmalen (Ausbildung, Erfahrung, Dienstalter usw.) und den Anforderungen der Stelle (Sektor, Hierarchiestufe usw.) einzuordnen. Die Erfahrung zeigt, dass Lohnungleichheiten im öffentlichen Sektor weniger häufig sind als im Privatsektor (Bericht Lohnstrukturerhebung 2008, BFS/EBG). Tatsächlich weist der öffentliche Sektor im Allgemeinen eine grössere Transparenz bezüglich seiner Lohnpolitik auf, insbesondere dank der Lohnskalen und klaren Kriterien für die Einstufung. Handelt es sich bei der Lohngleichheit um eine Frage der Gerechtigkeit, so zeugt die korrekte Anwendung eines kohärenten Lohnsystems darüber hinaus von guter Unternehmensführung, welche gleichzeitig die wirtschaftliche Stabilität eines Betriebs fördert.</p><p>Hinzuweisen ist an dieser Stelle auch auf die Sensibilisierungs- und Informationsarbeit des EBG gegenüber privaten Unternehmen und Beschäftigten. So unterstützt das EBG mittels Finanzhilfen verschiedene Projekte zur Umsetzung der Lohngleichheit. Privatpersonen können anhand der Broschüre "Mein Lohn unter der Lupe" ihren Lohn ganz konkret einschätzen und auf dieser Basis ein Lohngleichheitsverfahren ins Auge fassen, bei dem sie im Übrigen von der Beweislastumkehr profitieren. Aufseiten der Unternehmen erhalten Personalverantwortliche wie auch Angestellte mit Abakaba (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch), einer Arbeitsbewertungsmethode, und Viwiv (Verdiene ich, was ich verdiene?), einem Instrument zur Aufdeckung von Diskriminierungen, eine ganz pragmatische Möglichkeit, die Löhne zu überprüfen. Mit dem Zertifikat "Equal salary" können sich Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positionieren und beweisen, dass sie mit ihrer Lohnpolitik dem Grundsatz der Lohngleichheit nachleben. Seit 2009 kann das EBG mittels Finanzhilfen auch Projekte von Privatunternehmen unterstützen, die Gleichstellung im Berufsleben und Chancengleichheit im Betrieb zum Ziel haben.</p><p>Der Bundesrat ist der Ansicht, dass diese Massnahmen und namentlich der Lohngleichheitsdialog, welchem sich auch die Bundesverwaltung angeschlossen hat, in ihrer heutigen Form angemessen sind. Eine erste Zwischenbilanz im Juni dieses Jahres ergab ein einigermassen ernüchterndes Ergebnis. Mit 10 angemeldeten Unternehmen lag der Stand des Projektes im Mai 2011 weit von dem eher minimalen Ziel des Masterplans von 20 Unternehmen pro Jahr und 100 angemeldeten Unternehmen bis 2014 entfernt. In der Zwischenzeit haben sich fünf weitere Unternehmen angemeldet. Bis heute haben lediglich sechs Unternehmen den Lohngleichheitsdialog erfolgreich abgeschlossen. Der Bundesrat steht weiterhin hinter dem Vorhaben und begrüsst ausdrücklich, dass die Trägerschaft des Lohngleichheitsdialogs geeignete Massnahmen prüft, um die Zielerreichung zu verbessern. Sollte der Lohngleichheitsdialog jedoch nicht die erwarteten Fortschritte bringen, wird der Bundesrat zusätzliche staatliche Instrumente zur Verwirklichung der Lohngleichheit erwägen.</p> Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.
  • <p>Der Bundesrat wird beauftragt, Massnahmen zu prüfen, die Unternehmen verpflichten, ihre Lohnstruktur betriebsintern offenzulegen. Damit soll von den freiwilligen Massnahmen, die der Lohngleichheitsdialog vorsieht, zur Verbindlichkeit gewechselt werden.</p>
  • Lohntransparenz schaffen
State
Erledigt
Related Affairs
Drafts
  • Index
    0
    Texts
    • <p>Die Lohndiskriminierung kann nur bekämpft werden, wenn der Zugang zu Informationen der Lohnstruktur innerhalb eines Unternehmens gegeben ist. Österreich hat am 1. März 2011 Neuerungen im Gleichbehandlungsgesetz eingeführt, die Unternehmen verpflichten, innerhalb eines Unternehmens die Lohntransparenz einzuführen und die Lohnstruktur beispielsweise gegenüber der Personalkommission offenzulegen. Zudem muss im Zweijahresrhythmus mittels eines Berichts Rechenschaft über die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern abgelegt werden. Diese Erfahrungen sind im Sinne von Massnahmen für die Schweiz zu prüfen.</p>
    • <p>Der Bundesrat erachtet die Umsetzung der Lohngleichheit als politische, wirtschaftliche und soziale Priorität. Er ist jedoch der Meinung, dass zuerst versucht werden sollte, dieses Ziel auf freiwilliger Basis zu erreichen. In dieser Absicht wurde der Lohngleichheitsdialog zwischen dem Bundesrat, vertreten durch das Bundesamt für Justiz (BJ), das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) und das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco), und den Sozialpartnern initiiert.</p><p>Der Begriff Lohntransparenz kann auf zwei Arten verstanden werden: einerseits als offenes Kommunizieren der individuellen Löhne innerhalb eines Unternehmens, anderseits als Transparenz der Lohnpolitik eines Unternehmens. Die Erfahrung zeigt, dass Lohndiskriminierungen in manchen Fällen auf eine zu wenig kohärente Entlöhnungspraxis oder gar auf das gänzliche Fehlen einer klaren und transparenten Lohnpolitik zurückzuführen sind. Der Bundesrat bezweifelt, dass Lohntransparenz ohne Transparenz bezüglich der Kriterien für die Lohnfestsetzung eine wirksame Gleichstellungsmassnahme darstellt. So erhalten etwa Frauen in den USA, wo die Kultur der Lohntransparenz viel verbreiteter ist, noch immer durchschnittlich 23 Prozent weniger Lohn ("Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States", U.S Census Bureau, 2010).</p><p>Der Bundesrat ist der Meinung, dass es aus Sicht der Gleichstellung zielführend ist, mit den Unternehmen zusammenzuarbeiten und sie darin zu unterstützen, ein klares Lohnsystem basierend auf objektiven und gewichteten Kriterien einzuführen. Ein solches System ermöglicht es den Angestellten, sich auf einer Skala entsprechend ihren persönlichen Merkmalen (Ausbildung, Erfahrung, Dienstalter usw.) und den Anforderungen der Stelle (Sektor, Hierarchiestufe usw.) einzuordnen. Die Erfahrung zeigt, dass Lohnungleichheiten im öffentlichen Sektor weniger häufig sind als im Privatsektor (Bericht Lohnstrukturerhebung 2008, BFS/EBG). Tatsächlich weist der öffentliche Sektor im Allgemeinen eine grössere Transparenz bezüglich seiner Lohnpolitik auf, insbesondere dank der Lohnskalen und klaren Kriterien für die Einstufung. Handelt es sich bei der Lohngleichheit um eine Frage der Gerechtigkeit, so zeugt die korrekte Anwendung eines kohärenten Lohnsystems darüber hinaus von guter Unternehmensführung, welche gleichzeitig die wirtschaftliche Stabilität eines Betriebs fördert.</p><p>Hinzuweisen ist an dieser Stelle auch auf die Sensibilisierungs- und Informationsarbeit des EBG gegenüber privaten Unternehmen und Beschäftigten. So unterstützt das EBG mittels Finanzhilfen verschiedene Projekte zur Umsetzung der Lohngleichheit. Privatpersonen können anhand der Broschüre "Mein Lohn unter der Lupe" ihren Lohn ganz konkret einschätzen und auf dieser Basis ein Lohngleichheitsverfahren ins Auge fassen, bei dem sie im Übrigen von der Beweislastumkehr profitieren. Aufseiten der Unternehmen erhalten Personalverantwortliche wie auch Angestellte mit Abakaba (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch), einer Arbeitsbewertungsmethode, und Viwiv (Verdiene ich, was ich verdiene?), einem Instrument zur Aufdeckung von Diskriminierungen, eine ganz pragmatische Möglichkeit, die Löhne zu überprüfen. Mit dem Zertifikat "Equal salary" können sich Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positionieren und beweisen, dass sie mit ihrer Lohnpolitik dem Grundsatz der Lohngleichheit nachleben. Seit 2009 kann das EBG mittels Finanzhilfen auch Projekte von Privatunternehmen unterstützen, die Gleichstellung im Berufsleben und Chancengleichheit im Betrieb zum Ziel haben.</p><p>Der Bundesrat ist der Ansicht, dass diese Massnahmen und namentlich der Lohngleichheitsdialog, welchem sich auch die Bundesverwaltung angeschlossen hat, in ihrer heutigen Form angemessen sind. Eine erste Zwischenbilanz im Juni dieses Jahres ergab ein einigermassen ernüchterndes Ergebnis. Mit 10 angemeldeten Unternehmen lag der Stand des Projektes im Mai 2011 weit von dem eher minimalen Ziel des Masterplans von 20 Unternehmen pro Jahr und 100 angemeldeten Unternehmen bis 2014 entfernt. In der Zwischenzeit haben sich fünf weitere Unternehmen angemeldet. Bis heute haben lediglich sechs Unternehmen den Lohngleichheitsdialog erfolgreich abgeschlossen. Der Bundesrat steht weiterhin hinter dem Vorhaben und begrüsst ausdrücklich, dass die Trägerschaft des Lohngleichheitsdialogs geeignete Massnahmen prüft, um die Zielerreichung zu verbessern. Sollte der Lohngleichheitsdialog jedoch nicht die erwarteten Fortschritte bringen, wird der Bundesrat zusätzliche staatliche Instrumente zur Verwirklichung der Lohngleichheit erwägen.</p> Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.
    • <p>Der Bundesrat wird beauftragt, Massnahmen zu prüfen, die Unternehmen verpflichten, ihre Lohnstruktur betriebsintern offenzulegen. Damit soll von den freiwilligen Massnahmen, die der Lohngleichheitsdialog vorsieht, zur Verbindlichkeit gewechselt werden.</p>
    • Lohntransparenz schaffen

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